案 情 回 顾 一
2012年11月，李某与上海某华置业有限公司签订一份无固定期限劳动合同，合同约定，李某月工资为4207元，当月15日发放上个月工资。
2014年11月12日，上海某华置业有限公司发放一份员工劳动关系拟实施转移的征询意见书，告知将某华置业名下的员工整体转移至集团关联公司某富物业及某富商业统一平台的名下。
在回执中载明三种方案：
一、将劳动关系转入某富物业管理有限公司并与某华置业及物业公司签订三方协议以及与物业公司重新签订劳动合同，其原先在某华置业公司的工龄将累积计入物业公司。
二、不愿意将劳动关系转入物业公司，而愿意与某华置业继续履行劳动合同的，与某华置业所签订的劳动合同自然延续
三、因本人原因，既不愿意转入物业公司，又不愿继续与某华置业公司维持劳动合同关系，主动与某华置业协商一致解除劳动合同，由某华置业按《劳动合同法》及相关法律法规的规定支付经济补偿。
李某选择第二种方案。
2015年1月6日，上海某华置业有限公司向李某发出一份停工通知，告知李某公司已经没有他可以胜任的工作，随后自2015年1月7日起按照本市最低工资标准发放工资。
2015年4月8日，李某提起诉讼，要求上海某华置业有限公司支付2015年1月1日至2015年3月31日的工资差额8850元。
原告：李某
被告：上海某华置业有限公司
经过举证质证法院查明：本案中，从某华置业公司的社会保险费缴纳通知书等各项证据可见，某华置业公司将主要业务内容即委托给第三方，自有员工减少至仅有3名。将原有业务整体外包，不再由自有员工自行经营，这是用人单位对其经营模式进行的调整，应尊重企业的这种经营自主权。
由此导致某华置业公司本身不再需要经营业务，也不再需要在职员工。
此时，李某考虑另行择业困难，在选择方案时决定继续履行合同。之后，某华置业公司于2015年1月6日通知李某停工，系经营策略发生变化导致的停工、停产，此时某华置业公司的确没有岗位提供给李某。
庭审中，某华置业公司同意按照李某之前工资标准4770元足额支付至2015年2月28日，2015年3月1日起因李某未提供劳动，应按最低工资标准1820元支付月工资。
法院认为，该做法与相关工资支付办法中的规定无悖，法院予以认同。
法院判决：某华公司应支付李某2015年1月1日至2015年3月31日工资差额3625.6元。
案例评析
自从2020年1月新冠疫情爆发以来，停工、复工等问题成为全社会关注的高频词汇，受疫情影响，许多企业都面临停工停产等情况。但是究竟什么是停工停产，停工停产的法律后果有哪些，多数人对此一知半解。
国家规定层面，关于停工停产问题的规定主要来自《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
在该规定中，主要明确了停工停产对应的劳动者工资待遇问题，各地对此也有相应规定，如《上海市企业工资支付办法》中明确，企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。
本案的争议焦点：
李某认为某华置业公司按照最低工资发放的行为不符合相关法律规定，但是最终法院认定某华置业公司通过社保减员、员工分流及公司决议等证据，向法院证明了其停工停产的计划性和合理性。
在此前提下，法院认为李某在无法提供反证证明某华置业公司存在不符合停工停产条件的情况。同时李某亦无法证明在某华置业公司通知停工后又另行要求其到岗工作，最终认定某华置业公司属于停工停产的情形，并依据工资支付规定，要求某华置业补足其自停工停产之日起一个月的正常工资，之后在李某不提供劳动的情况下，可以按照上海市最低工资标准发放给李某相关待遇。
案 情 回 顾 二
郑某于2002年8月1日入职某贸易公司，担任销售经理职务，双方签订了期限自2004年7月1日起的无固定期限劳动合同，2012年7月起，郑某月工资为8400元。
2013年7月1日，某贸易公司发布公告，告知全体员工减薪30%，后某贸易公司发放郑某2013年7月工资5，880元。
2013年8月8日，郑某提起诉讼，要求某贸易公司支付2013年7月工资差额2520元。
原告：郑某
被告：某贸易公司
双方提交的关键证据：
1、2013年3月19日，上海上咨会计师事务所有限公司就某贸易公司审计情况出具审计报告，该报告显示某贸易公司2012年净利润为-1471850.25元；
2、某贸易公司2013年1月至8月期间，共开具了增值税发票345份；2013年1至8月利润表显示，除2013年6月外，上述每月均有主营业务收入；
3、郑某陈述自2013年2月之后工作处于不正常状态，正常上下班，但没有工作内容，2013年4月20日不再做销售业务。
4、某贸易公司未提供证据证明其曾经告知过郑某减薪因公司实际已停工、停产。
经过举证质证法院查明：某贸易公司主张因公司系处于停工、停产状态，故根据相关规定在不低于上海市最低工资的情况下，调整了郑某工资，符合法律规定。
停工、停产作为企业经营过程中的一种特殊情形，必须符合一定的条件和标准。
郑某虽陈述自2013年2月之后工作处于不正常状态，正常上下班，但没有工作内容，且2013年4月20日不再做销售业务，然而该陈述仅系对其工作情况的描述，并不能证明公司已经停工、停产。
根据郑某提供的证据，某贸易公司在2013年1月至8月期间仍然正常开具增值税发票并有主营业务收入，因此，某贸易公司在未提供其他证据予以佐证的情况下，其提供的证据并不能证明公司已处于停工、停产状态，且某贸易公司的上述情形也不符合企业停工、停产的标准。
根据法律规定，用人单位在决定直接涉及到劳动者切身利益的重大事项时，应当经过法定民主程序；现某贸易公司发布公告所称的减薪理由为公司“财务收支平衡永续经营，寻求转机需要”，其并未提供证据证明就公司因故需要停工、停产以及由此需要减薪经过民主程序或曾向员工做出说明。
法院判决：某贸易公司减薪的理由并不成立，其在未和郑某协商一致的情况下，单方面减少郑某劳动报酬，违反了法律规定，现郑某要求某贸易公司按照规定支付2013年7月工资差额2520元，于法有据，原审法院予以支持。
案例评析
从本案的判决结合上一案件可以看出，虽然停工停产本身是企业经营自主权范围，企业可以根据公司章程规定，作出停工停产的决定，但是在在案件的审理过程中，审判机关还是会对停工停产的合理性进行充分的考量。
同时，由于停工停产涉及到员工工资等福利待遇问题，属于《劳动合同法》第四条“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，企业应当履行必要的民主程序。
本案的争议焦点：
某贸易公司，既无证据证明其确实已经处于停工停产状态，也未就停工停产或工资扣减等情况履行法定民主程序，更未向员工做出说明公示，其不符合停工停产的基本要求。
在此前提下，其在未与员工达成一致的情况下擅自扣减员工劳动报酬，自然不符合法律规定，员工可以主张要求企业补发工资差额。
如果员工据此依据《劳动合同法》第三十八条：
未及时足额支付劳动报酬的劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的规定，要求与企业解除劳动合同并主张经济补偿金，对于企业而言会存在较大的败诉风险。
引申到本次疫情期间，国家层面明确电影院、旅行社等涉及人员较为密集的机构不得营业，而酒店、餐饮在此种情况下正常经营也有较多限制及要求，如企业能够提供充分的证据证明客观困难的存在，同时也遵照章程规定履行了必要的内部决议流程，则一般可以决定停工停产。
而在停工停产决定作出后，企业也应当履行充分的民主程序，就停工停产期间工资支付问题，人员安排问题及停工停产的计划周期及预计复工的时间节点等问题与工会、职工代表大会或全体职工进行协商讨论，为员工充分释疑，并将最终结果向全体员工进行公示。
综上所述，停工停产问题由于涉及到企业经营和员工重大利益等多方因素，在实操层面企业应当慎重行事，充分依照法律法规的规定，避免因操作不当而承担更大的法律责任。
疫情当下，只有在合法合规的前提下，企业方能和员工携手共克时艰，简单粗暴的处理方式反而会激发矛盾，可能造成更大的损失，望所有企业共勉之！
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