对企业因受外部经济环境影响停工而引发的劳动争议，应重点审查停工原因的客观性、合理性，并判断停工措施是否存在个人针对性，兼顾维护劳动者合法权益与促进企业生产发展。
如何认定企业在特定时期安排劳动者停工的合法性。
骏某公司以全球经济下行、国际贸易摩擦导致订单锐减，生产开工不足为由，于2019年6月3日向包括周某在内的20余名劳动者发出《停工通知书》，停工时间六个月，期间按照《广东省工资支付条例》第三十九条的规定向劳动者支付工资。
周某认为，骏某公司并非生产经营困难，而是以停工放假的方式逼迫员工辞职，或者通过停工放假方式降低员工离职前平均工资数额，以达到搬迁时减少或者不支付员工经济补偿的目的，并以此为由向法院起诉请求解除双方劳动关系，要求骏某公司支付解除劳动关系的经济补偿。骏某公司则主张系公司订单锐减，生产开工不足才决定停工，符合法律规定，并提交了供电发票、资产负债表及利润表等予以证明。
东莞市第二人民法院审理认为，骏某公司停工确系外部经济环境下行所致，《停工通知书》载明的停工限产期间发放的工资标准符合《广东省工资支付条例》第三十九条的规定，骏某公司也按照标准向周某支付了相应工资或生活费，不存在需向周某支付经济补偿金的情形，据此判决驳回周某的全部诉讼请求。周某不服，提起上诉。东莞市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
审理涉停工停产的劳动争议案件，应遵循“双保护”原则。通常情况下，在处理劳动争议案件时主要保护的是劳动者的劳动权。但在中美贸易战、新冠疫情等特定期间，为防止企业破产倒闭，人民法院也应对企业生存权进行保护，目的亦是间接保护劳动者的生存利益。因此，法院处理涉停工停产案件时，需要将维护劳动者合法权益与促进企业生产发展并重考虑，不应将所有的经营风险加于企业一方。
请结合本案，谈谈特定期间涉停工停产劳动争议案件的审理要点有哪些？
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