企业职工福利费 洗衣费(职工福利费是企业管理费吗)

一、员工福利的概述

（一）概念界定

1. 西方国家关于员工福利的不同界定西方国家主要从福利计划的角度给员工福利做了界定，具有代表性的观点主要有美国商会和美国社会保障署对员工福利计划的定义及学者们对员工福利的界定。

1）美国商会的定义美国商会对员工的福利计划采用广义解释，它认为员工福利计划是相对于直接津贴以外的任何形式的津贴而言的。依此见解，商会把福利计划的内容分为五大类。

第一类：对于员工经济安全所需要的法定给付，包括老年保险、遗嘱保险、工作能力丧失的收入保险和健康保险，失业保险，强制性的短期工作能力丧失收入保险和针对铁路劳工的特殊保险、退休、工作能力丧失收入补偿和失业津贴。

第二类：养老金和其他承诺的给付，包括养老金、人寿保险和其他的死亡给付，非营利机构提供的医疗服务和其他医疗费用给付，工作能力丧失收入保险和其他工作能力丧失时的给付，但带薪病假、私营失业补助金和遣散费除外。此外，还包括一些其他承诺的福利.第三类：上班中非生产时间的给付，包括休息时间、午餐时间、洗涤时间、外出时间、更衣时间、准备时间和工作时间中类似小憩时间的照付工资。第四类：未在工作时间给付，包括带薪休假和放弃休假的特别奖金、假日照付工资，带薪病假、服役、陪审等公假照付工资。第五类：其他福利，除了薪金以外而未包括上述四类之外的所有福利。

2）美国社会保障署的定义与美国商会的定义不同，美国社会保障署采用的是狭义界定，它认为员工福利计划是由雇主和雇员单方面或共同赞助创立的任何形式的给付措施，必须有雇佣关系，并且不是政府直接承保和给付的。一般而言，其目的在于使用一个有秩序和预订模式的措施，以提供死亡、意外、疾病、退休或失业等正常所得中止期间收入的持续和由于生病和伤害通常面临的特殊费用的补偿。由此可见，美国社会保障署对于员工福利计划的内容只限于私人对死亡、意外、疾病、退休或失业所提供的经济安全保障，而带薪假日、员工折扣优惠、工作期间休息、免费进餐等项目则不属于此，同时也不包括国家的老年、遗属保险，工作能力丧失的收入（工伤保险），健康保险和失业保险等。3）国外学者对于员工福利的界定劳埃德•拜厄斯和莱斯利在人力资源管理一书中对员工福利的定义是员工福利，有时称为额外福利，是员工因其为组织的成员及其在组织中的职位而获得的报酬。加里•德斯勒（1999）在《人力资源管理》的著作中也指出，雇员福利适合所有的雇员，与工资、薪金和奖励无关，并且，罗伯特•马西斯在其著作中指出，“福利是一种间接的薪酬，在提供给员工的总薪酬中，福利占了很大一部分”。米尔科维奇等认为，

员工福利有两个显著特点：

一是它是总报酬的一部分，

二是他不是按工作时间给付的。约瑟夫.J.马尔托齐奥认为，“员工的福利就是非货币奖励，属于边缘薪酬，主要包括员工所能获得的非工作时间报酬、为雇员提供的各种服务（如日托补助）、企业的各种保障计划（如医疗保险）”。2. 国内学者关于员工福利的定义在我国，员工的福利又被称为职工福利或结构福利，对于其内涵的界定存在不同角度和方式，具体而言，主要有两种。

1）从广义的视角界定员工福利姚裕群、李怀康等认为，用以改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的一切措施均可称为福利……从享受范围、水平和举办者的地位来分，福利事业可划分为三个层次。最高层次是在全国范围内以全体居民为对象而举办的福利事业，称为国家福利；第二个层次是在一定行政区域或地域内以该地区居民为对象而举办的福利事业、一般由当地政府举办，称为地方福利；职工福利则是第三层次的福利事业，它是各企业、事业、国家机关等单位通过建立集体生活设施和服务设施，以及补贴制度等方式补贴本单位（或本系统）职工在物质文化生活方面的集体消费，以及共同性需要或特殊生活困难而瘀斑的公益性事业。

2）从福利受益者一雇员的角度国内学者王春胜认为，“福利是企业在工资之外向员工本人或家属提供的货币、实物和服务”。从本质上来讲，福利是一种补充性报酬，是薪酬的重要组成部分。为员工提供除工资以外的福利旨在为员工有效而持久地投入工作提供有用的要素，激励的员工尽力工作，改善和提高员工生活水平，满足员工生存和安全的需要.刘昕认为，“福利是在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对企业的忠诚感，激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式”。蔡中华认为，“福利是一种补充性报酬，是企业在工资之外向员工本人或家属提供的货币、实物或服务”。王金石认为，“福利是企业向员工提供的，用来创造良好的工作环境，方便员工生活的间接报酬”。

3. 福利的内涵总结以上对员工福利的定义和解释，本书认为员工福利是一个综合性的概念，是薪酬的重要组成部分，可从内涵与外延两个方面进行界定。在内涵上，员工福利是指企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬和服务；外延上的员工福利是总报酬中的非货币的形式（如带薪假期）及非劳动收入部分。

（二）福利的特点员工福利已经成为一种制度化的产物，提供法定福利是企业的一种强制义务。与工资相比，员工的福利具有以下三个特点。

1. 补偿性在市场经济条件下，激励的主要方式是物质激励。尽管精神激励仍然很重要，但在当今市场经济条件下，物质激励更为有效和普遍。工资集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以“吸引来、保留住、激励起”企业所需要的人力资源。现代企业越来越注重对员工的全面关怀，全面而完善的福利会使员工因受到周到体贴的照顾而体会到企业这个大家庭的温暖，改善士气与气氛，产生与企业同心的成员感和归属感，增强对企业的认同、忠诚和责任心，这是一种更加持久而自觉的力量，能够进一步强化薪酬体系中保留与激励人才的功能，所以说福利激励是工资激励的有效补充。

2. 均等性工资一般是与劳动者或劳动群体的劳动量相联系的劳动报酬，它具有很强的目的性。而福利是不与个别劳动者的个人劳动量或群体劳动量相联系的，每个人都有权利享受。3. 多样性员工的工资总是以货币的形态出现，而员工的福利是以行业关系为基础，为同行业、同系统、同单位及其亲属提供的非货币形式，如带薪假期、保障计划和休闲设施等多种多样的形式。

（三）福利的作用和功能在薪酬体系中，工资、奖金和福利是三个不可或缺的组成部分，它们各自发挥着不同的作用。工资具有基本的保障功能，奖金具有明显而直接的激励作用，福利对员工的激励作用则是间接而隐约的，但又是极其巨大而深远的。随着员工的工作技能、生活质量的不断提高，人们对福利的要求也越来越高，因为相对于工资、奖金满足员工单方面需求以外，福利具有满足员工多方面、多层次需要的作用，无论对于企业还是员工都有着十分重要的作用。

1. 对企业的作用

1）增强薪酬的合法性，提高企业形象员工福利一方面是员工被企业要求这样去做，另一方面则是因为这样做能够巩固公司的企业道德和企业的公民形象。提供良好福利的雇主们会得到社会、客户和现有雇员，以及其他公司的工作人员的一致好评。大多数国家对于劳动者在就业过程中及退出劳动力市场之后所应当享受的福利都有强制性规定，其中最为集中地体现在很多有关社会保障的法律法规方面。劳动者是一个国家公民群体中相当大的一个组成部分，企业员工的基本福利状况不仅对于一个国家的社会福利水平有着重要的影响，而且还对一个国家的社会稳定程度起着很大的作用。一般情况下，法律规定的、企业必须提供的员工福利项目包括养老保险、失业保险、工伤保险、带薪休假、法定节假日休息等。同时，各国政府还通过法律对企业所应提供的福利的最低水平施加一定限制。此外，公司通过提供各种福利和保险，可以获得政府的信任和支持，以及社会声望，如有责任感、以人为本、关心员工等。为员工创造良好的福利津贴是企业以人为本经营思想的重要体现，也是政府一直大力提倡的。

2）有利于吸引和保留员工福利是一种很好的吸引人才的工具，同样，也是留住人才的工具。那些被认为忽视员工福利、缩减福利或者只是利用员工的公司将会被否决。优越的福利有助于降低员工的离职率和缺勤率。并且，不同年龄层次的员工可能需要不同的医疗和牙医保险，拥有能够吸引不同群体的福利计划或方案在吸引和保留员工方面是必不可少的。福利将会决定员工去哪家公司工作，是否留在该企业或离开某家公司，以及什么时间退休等，如一些员工的福利项目：企业年金、企业补偿医疗计划、员工持股计划、住房等“金手铸”，以及一些企业针对高层管理人员的“降落伞计划”。

3）享受优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性在许多市场经济国家，员工福利计划所受到的税收待遇往往比货币薪酬所受到的税收待遇优惠，如免税或税收递延。这就意味着，在员工身上花出去的同等价值的福利比在货币薪酬上所支出的同等货币能产生更大的潜在价值。企业可以通过发放福利达到企业的合理避税。员工的薪酬水平不受影响的目的。这样，企业把一定的收入以福利的形式而不是现金形式提供给员工更具有成本方面的优势。

2. 对员工的作用

1）提高员工的满意度工作满意度是员工对工作的总体态度。组织行为学认为，较高的工作满意度一般会带来较高的生产率、较低的缺勤率和流动率，所以，如果企业的行为能够对员工的工作满意度产生积极的影响，那么企业所花费的成本就是有意义的。毫无疑问，支持性的工作环境是影响满意度的重要因素。员工福利因其特殊特点会对工作环境产生积极的影响。因为员工福利可以采取集体福利的形式为企业职工提供舒适的工作条件，有些企业还为员工准备了各种辅助性的集体福利设施，如员工食堂、宿舍、托儿所、浴室等，这些设施可以丰富员工生活，为员工提供便利，当然也会提高员工的工作满意度。

2）税收的优惠福利不仅对企业来说存在税收优惠，对于员工来说，也同样如此。以福利形式所获得的有些收入是无须缴纳个人所得税的，而有些收入的税是等到员工退休以后再交的。因此，在企业薪酬成本一定的情况下，员工直接从企业获得福利，比自己用拿到手里的薪酬收入再去购买福利，其成本要低许多。

3）集体购买的优惠或规模经济效应员工福利中的许多内容是员工工作或生活所必需的，即员工福利具有其自身的实际价值。即使企业不为员工提供这些福利，员工自己也要花钱去购买。而在许多商品和服务的购买方面，集体购买显然比个人购买更具有价格方面的优势。企业在代表员工与保险服务提供商或者医疗服务提供商进行谈判时，其谈判力量显然比单个的员工更强。此外，企业还可以以较低的成本为员工提供某些项目服务，因为它可以将固定成本分散到较多的员工身上，从而降低每个员工所承担的成本。

二、几种企业福利项目的选择

（一）法定福利法定福利是指根据国家政策、法律和法规规定，企业必须为员工提供的具体配套福利，用以保障或改善员工的安全和健康，维持家庭收入和帮助家庭渡过难关。具体而言主要包括为员工缴纳的各种社会保险等。我们常说的“四险一金”严格来讲应该是五险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，“一金”指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险是由企业和个人共同缴纳保费的，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳保费。这里要注意的是，“四险”是法定的，而“一金”不是法定的。法定福利适用于所有企业。

（二）企业福利如果说法定福利可以保障员工基本生活，企业福利则是企业为满足员工更高层次的需求，提高员工生活质量的附加福利，一般主要包括企业年金、健康福利计划、住房或购房支持计划和其他补充福利。

1. 企业年金企业年金是指除了在政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。企业年金基金是指根据企业年金计划筹集的资金及其投资运营收益形成的企业补充养老保险基金。在实行现代社会保险制度的国家中，企业年金已经成为一种较为普遍实行的企业补充养老金计划，又称为“企业退休金计划”，或“职业养老金计划”，并且成为所在国养老保险制度的重要组成部分。

1）企业年金的主要作用和功能企业年金不仅是劳动者退休生活保障的重要补充形式，也是企业调动职工积极性，吸引高素质人才，稳定职工队伍，增强企业竞争力和凝聚力的重要手段。它的主要作用和功能至少可以概括为三个方面。

（1）分配功能。企业年金既具有国民收入初次分配性质，也具有国民收入再分配性质。因此，企业年金形式的补充养老金计划又被视为对职工的一种延迟支付的工资收入分配。

（2）激励功能。企业年金计划根据企业的盈利和职工的绩效为职工年金个人账户供款，对于企业吸引高素质人才，稳定职工队伍，保障职工利益，最大限度地调动职工的劳动积极性和创造力，提高职工为企业服务的自豪感和责任感，从而增强企业的凝聚力和市场竞争力，获取最大经济效益，又是一种积极而有效的方法。

（3）保障功能。建立企业年金可以在相当程度上提高职工退休后的养老金待遇水平，解决由于基本养老金替代率逐年下降而造成的职工退休前后的较大收入差距，弥补基本养老金保障水平的不足，满足退休人员享受较高生活质量的客观需求，发挥其补充和保障的作用。

2）企业年金的两种基本模式根据国际通行的做法，企业年金主要有“缴费确定型”和“待遇确定型”两种模式。“缴费确定型”模式只确定缴费水平，一般实行企业和职工共同缴费，个人账户管理，待遇水平只与个人账户积累额直接联系的做法。其优点是易于测算，操作简便。企业缴费时不必承诺职工退休时的待遇水平，因此，基金保值增值的压力不大，投资风险相对较小，职工流动时个人账户便于转移；其缺点是职工退休后的待遇不够确定，账户和基金的投资风险均由职工承担。“待遇确定型”模式是事先明确或基本明确职工未来的待遇水平。待遇水平的高低一般直接与工资水平、职务高低、贡献大小和工龄长短有关，缴费多少由待遇水平决定，职工个人缴费一般较少。优点是职工退休后的待遇比较明确和稳定；缺点是企业缴费负担过重，并且承担基金风险，精算管理比较复杂，难以操作。目前，大多数国家企业年金的发展趋势是以缴费确定型模式为主导。我国推行的的企业年金属于缴费确定型。

2. 健康福利计划世界卫生组织对健康的定义是：“健康不仅是没有疾病，而且是身体上、心理上和社会上的完好状态。”在国外，企业健康管理的概念相对成熟，企业员工作为企业的无形资产受到了应有的重视。美国纽约大学的 Bamchlev 教授是研究企业“无形资产”的国际权威，在对标准普尔 500 强企业的研究中表明，在过去 20 多年中，平均一个企业的“有形资产”己从 70%左右降到 15%左右，取而代之的是企业的“无形资产”，而以“无形资产”为企业核心价值是现代企业的一个标志。员工造就企业“无形资产”的最重要的部分是“创造力”，其主要来自员工的身心健康。企业的健康福利计划一般包括健康医疗保险和集体人寿保险两部分。其中，健康医疗保险主要包括集体投保或加入健康维护组织。集体投保是企业向保险公司支付一笔费用作为保险费，当员工或其家庭发生某些事故时，保险公司可以部分或全部地赔偿其损失的一种方式。此外企业还可以采取加入健康维护组织的方式来为员工提供健康医疗保险服务。健康医疗保险服务在国外比较普遍，它是保险公司和健康服务提供者的结合。它提供完善的健康服务，包括对住院病人和未住院病人提供照顾。3. 住房或购房支持计划除住房公积金之外，企业为更有效地激励和留住员工，还会采取其他更多的住房福利项目支持员工购房，主要有以下几种形式。

（1）住房贷款利息给付计划。住房贷款利息给付计划是目前众多企业普遍推行的一种较为先进的方案，即根据员工薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度，在向银行贷款的规定额度和规定年限内，贷款部分的利息由企业逐月支付，也就是员工工作时间越长，所获得的利息给付越多。

（2）住房津贴。住房津贴是企业为解决职工住房问题而给予的补贴资助，采用货币分配方式向职工发放的用于住房消费的专项资金。将单位原用于建房、购房的资金转化为住房补贴，分次（如按月）或一次性地发给职工，再由职工到住房市场上通过购买或租赁等方式解决自己的住房问题。住房补贴的具体数额由各地政府根据当地经济适用住房的平均价格，职工的平均工资，以及职工应享有的住房面积等因素具体确定。

（3）其他形式。还有一些其他形式的计划，如住房货币化，包含在工资中，企业购买或建造住房后免费租给或卖给员工居住；为员工的住所提供免费或低价装修；为员工购买住房提供免息或低息贷款;全额或部分报销员工租房费用，为员工提供购买住房担保等政策。4. 其他福利除了企业年金、住房计划支持之外，很多企业根据需要扩大福利的范畴，通过给员工提供各种服务，达到激励员工的目的，主要包括交通费、节日津贴、子女辅助计划、员工援助计划和健康服务等。

（三）弹性福利弹性福利是指在固定的福利费用预算内，企业针对不同层次员工的个性化福利保障需求，有针对性地设计和实施多样化的福利项目供员工选择，使每个员工的福利保障需求得到最大满足的福利项目组合。法定福利是指政府规定的强制性的、统一的社会基本福利，对于这一部分福利费用企业必须按国家规定缴纳，基本没有自行调整的空间。弹性福利制就是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。它的类型也比较多，主要包括福利“套餐”、附加型弹性福利、核心加选择性弹性福利和弹性支用账户式福利等。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，由员工依照自己的需求从中选择其需要的项目，组合成属于自己的一套福利“套餐”。这种制度非常强调“员工参与”的过程。当然，员工的选择不是完全自由的，有一些项目，如法定福利就是每位员工的必选项。此外，企业通常都会根据员工的薪水、年资或家庭背景等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额，同时，福利清单的每项福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利。从以下方面可以看出弹性福利的实施，具有显著的优点。

首先，每个员工的个人情况不同，因此，他们的需求可能也不同。弹性福利计划的实施，则充分考虑了员工的个人需求，使他们可以根据自己的需求选择福利项目，这样就满足了员工的不同需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。

其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。

最后，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实地感觉到企业给自己提供了福利。弹性福利计划既有效控制了企业福利成本又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说，这是一个双赢的管理模式。也正因为此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。但是，弹性福利计划也存在一些不足之处，主要表现在以下方面。

首先，它造成了管理的复杂性。由于员工的需求是不同的，所以自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本。

其次，这种模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向，员工可能为了享受金额的最大化而选择了自己并不是最需要的福利项目。

再次，由员工自己选择福利可能还会出现非理性的情况，员工可能只照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支了。

最后，允许员工自由进行选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。

三、员工福利管理与设计

（一）员工福利管理原则在企业的薪酬体系设计中，工资、奖金与福利是三个重要的组成部分，它们发挥着不同的作用。工资具有基本的保障功能，奖金具有明显而直接的激励作用，而福利所起的作用却是比较隐含和间接的。因此，企业必须充分考虑影响福利管理的基本因素，依据福利管理目标进行福利管理。福利管理也有其内在的规律和原则，这也是企业福利管理过程中应遵守的一般原则。

1. 合法性原则一方面，企业必须遵守国家有关员工基本福利的规定，对一些法定福利应认真贯彻执行，以确保员工的基本权利得到保障；另一方面，任何福利措施均必须在法令规定的范围内才可运用，否则就可能惹来无谓的麻烦，不仅得不到员工的支持或感激，还可能影响企业的形象，而使企业落得一个“赔了夫人又折兵”的下场。

2. 经济原则福利项目的管理，必须要切合实用才经济有效。在现代企业中，福利在整个薪酬包中所占的比例越来越大，对企业的人工成本也随之产生了重大的影响。因此，进行福利项目的设计时，应当考虑以下两方面的因素，并在两者之间进行平衡。

一方面是相对于员工的其他收入，很多福利项目都是可以减免税收的，所以企业可以通过发放福利的形式，在员工的总薪酬水平不受影响的情况下，达到合理避税的目的；

另一方面，福利与工资、奖金一样，都是企业人工成本的一部分，因此，明确企业在员工福利方面的成本预算是福利项目设计的一个重要前提。

3. 协调原则任何企业的福利管理，

第一要符合企业的目标，

第二要与企业的环境相协调。一个企业的目标有一定的范围，福利管理与计划应限定在这个范围之内。福利项目的实施需要成本，而且如果按照传统普惠的做法，福利属于保健因素，它只可以消除员工的不满，却不能带来更大的激励作用。因此，企业在设计福利项目时应当具有针对性，

一方面考虑员工的福利需求，以提高其对员工的激励作用；

另一方面要与组织的战略发展目标相结合，以保证企业战略发展目标的实现。

4. 公平原则公平原则是指在企业福利管理过程中，应秉持公正与平等的态度对待全体员工。公正是指每位员工所获得的福利基本一致，没有数量或品质上的太大差别。平等则指福利措施的实施对象，不应因员工职位的不同而像薪金发放那样有很大的差别。

（二）员工福利管理的具体内容和方法1. 福利管理的内容与流程员工的福利管理至少应该包括方案制订、人员配备与管理机构设置、财务预算、调整变动和效果评估等内容。

（1）方案制订。方案制订结合了计划职能和实施职能，是这两项职能的具体体现。

（2）人员配置与管理机构设置。人员与机构是组织职能的一个重要体现，主要用于确定是否有专门的人员或机构来落实各项福利政策或制度，管理机构决定了管理人员的工作内容与职责，人员素质决定了管理机构的效率。

（3）财务预算。财务预算既是员工福利计划的一个组成部分，又是执行员工福利控制职能必须考虑和依据的因素，财务预算数额的高低一般能反映企业的支付能力，其对员工福利管理起着重要作用。财务预算是决定员工福利水平的最重要的因素，直接决定了员工的福利水平，在很大程度上决定了员工对福利的满意度和员工福利对员工的激励作用的发挥。财务预算包括按照企业的业绩、销售额进行预算和按照人力资源成本进行预算等方式，其中，按照员工成本进行预算又可以分为按照工资总额，即人工成本的一定比例确定，和直接确定一个既定数额的办法等。财务预算应该考虑未来市场变化、经营环境变化，劳动成本占总成本的比率因素等。

（4）调整变动。随着企业内外部环境的不断变化，任何一个企业福利管理都处于一个动态变化过程之中，一方面要制订出与外部环境相适应的福利计划，另一方面还需要根据企业的经营状况与之相适应。因此，在福利管理中不断随环境的变化调整员工福利水平、范围和形式是十分重要的。

（5）效果评估。效果评估可以作为福利管理过程中的控制职能来理解，其目的是帮助企业了解并改善福利的实施效果，其可以包括问卷，访谈、意见反馈等多种形式。这项内容是构成福利管理过程回路的重要环节，有利于企业不断完善并落实己有的福利政策。2. 福利管理方法员工福利管理的方法是指将现代科学技术的最新成果运用于员工福利的管理之中，主要方法有以下几种。

（1）员工福利成本管理方法。它是在现代心理学和社会学的基础上发展起来的行为科学研究方法。应用于企业的员工福利管理之中。

（2）员工福利规划管理方法。它是在运筹学基础上发展起来的各种规划方法，运用于企业福利管理活动中。

（3）员工福利微机管理方法。它在计量经济学的基础之上，结合计算机科学发展起来的，采用的各种资料和数据分析方法，运用于企业员工福利管理之中，如对统计数据报表的分析等，原来都是手工操作，现在都可以借助各种统计分析软件完成。

（三）员工福利设计与管理的步骤根据员工福利的基本流程，按照先后逻辑顺序，员工福利设计与管理可以分为以下几个步骤：

（1）员工需求的调研：主要是对员工（包括受供养人）的福利需求和期望进行合理分类。

（2）了解雇主的动机：对员工分类，如在职员工、退休员工和受供养人，根据不同原则设计福利计划。

（3）分析现状，提出建议。评价现有的福利计划及管理中的缺陷或不足，提出修改和创立新计划的建议，包括使用自选计划。

（4）提出筹资方法和成本控制措施：对各种建议性成本、资金筹集和新保障措施进行评估，考虑制约成本的策略。

（5）形成方案：在以上分析结果的基础上，对福利项目、筹资方式及资金来源做出选择，以及制订或修改方案。其实，企业通过良好的设计，完全可以根据自身的实际情况量力而行，制订出具有吸引力的福利方案。以下列举几个不同类型的福利方案，仅供参考。

第一种，经济型方案。

第一步，给每一位员工按照最低标准建立“五险一金”。此举可以降低人事管理风险，保证公司依法用人，使员工有基本保障。在目前仍存在一些非法用工的现象的背景下，这种企业具备最基本的吸引力。

第二步，选一种很独特的福利项目，作为福利亮点，投入不大，但足以驱动员工努力。要点说明：适用财力不雄厚的公司，所选用的员工在人才市场有较充足的供应。一旦公司发展壮大并有长期发展的需求，此方案不再适用。

第二种，激励型方案。

第一步，“五险一金”方案，缴费水平与个人收入挂钩。

第二步，自助福利。对除“五险一金”以外的所有福利项目实行自助福利。每个福利项目均有规定的“价格”，员工的有关表现可以积分，员工除法定社保以外的所有福利项目均可通过自己的努力争取。要点说明：适用于人才密集且市场竞争激烈的公司，但要有相应的措施避免企业内部它是在运筹学基础上发展起来的各种规划方法，适用于人才密集且市场竞争激烈的过度竞争。福利价格的制定与兑换表设计师该方案成功的关键。

第三种，综合型方案。大多数有一定规模和实力的企业一般都倾向于采取更为温和的综合型福利方案。

第一步，选取普惠制的福利项目，如“五险一金”、免费午餐、工作服、节日庆典等。这些福利项目主要为保障型、补助型、方便型和部分娱乐健康型，旨在搭建一个关爱所有员工的福利平台，构建企业内部的和谐发展。

第二步，选取部分福利项目作为自助福利，通过积分与兑换的方式，使员工通过自己的工作表现和业绩获得福利，这些福利项目主要为促进发展型和部分娱乐健康型。能获得这些福利项目的一般都是企业内部业绩比较好的员工，通过此举激励员工并保留、发展优秀员工，营造公司内部有序的竞争意识，增强企业的对外竞争力，效果比较显著。要点说明：普惠制福利项目要能体现企业的关爱，覆盖面广且单位成本低。激励性福利项目要有很强的吸引力，面窄且单位成本相对较高。普惠制项目与激励性项目保持合理比例，可以避免员工安于现状不思进取或由于内部竞争过度员工合作不够的现象。

（6）信息沟通：与全体员工和参加计划的员工进行必要的信息交流，包括定期形式与非定期形式、见面或不见面形式等多种形式。

（7）定期评估：周期性地对员工福利计划与管理进行再评估。