为什么上市公司选择股权激励计划(目前上市公司有哪些常用的股权激励方式)

老板给员工分股份，目的就是把员工变成创始人，进行角色的转化、行为的转化，让员工不再有短期行为，不再只做分内的事，不再跟老板站在对立面，不再纠结于一时得失，而是以公司利益为重，以创始人身份担当，做到共创、共担、共享、共识、共治、共赢。

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共创

共创，就是让员工和老板一起创造，把蛋糕做大，分享未来收益，但是公司挣不挣钱都不影响发工资，员工凭什么要像老板这样不需要考核、不需要激励，24小时没白没黑给这家公司干。

所以我们做股权激励，就是希望能复制几个创始人，让他们也跟老板一样为这家公司全力以赴，通过共同的努力去创造未来的收益。

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共担

共享利益的是团伙，共担风险的才是团队。

作为合伙人，首先想到的不是成了能挣多少钱，而是失败了要承担多大的风险，驱使老板往前走的，并不是成功之后的名和利，而是背后的万丈深渊，他没有退路，只能往前走。

我跟很多老板聊过天，他们创业几年把自己搞出一身病，很多时候差点就死掉，可以说能有今天的成就完全是拿命换来的。所以每个老板风光的背后，都有一段辛酸的创业血泪史。

有个老板说他那一年创业最难的时候，把家里的房子都卖了，一家几口租住在一个两居室，因为客户应收账款一直没给，他请客户喝酒，酒后抱着客户的腿嚎啕大哭，就是希望客户早点打款，让公司活下来。

这样的故事不胜枚举，所以，做股权激励，最终目的不是让员工能赚多少钱，而是学会怎么分担。

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共识

信任不是口号，也不是道德，而是结果，要用行动去证明。

很多员工会认为老板不信任自己，是因为他们搞错了信任的源头，信任不是靠你花言巧语、察言观色、哄老板开心取得的，而是公司有难时，你挺身而出用行动证明了自己。

自古患难见真情，如果几个人没有经历过曲折和磨难，是很难有信任基础的。

夫妻为什么有七年之痒，就是因为双方经历过喜、经历过悲，经历过风风雨雨大起大落之后，如果还能保持价值观一致，共同面对以后的人生，这时候婚姻才是圆满的，这才叫共识。

作为合伙人也一样，我们在股权激励计划中设置等待期、行权期和锁定期，就是希望大家能够共同经历风雨坎坷，找出正确的合伙人。

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共享

合伙人一起努力把公司做大做强，到了分享利益的时候，新的问题出现了：先让谁享？

首先让客户享，以客户为中心，为客户创造价值；

然后让员工享，因为员工是股东的客户，有名有利先给他们；

最后才是合伙人共享。

合伙人就是解决问题、承担责任的，天天想着挣大钱，发大财，这无疑是曲解了合伙人身份的含义。

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共治

伟大的组织不是一群奴才建立起来的，也不是创始人一个人能做到的。

作为合伙人，首先要认清自己的角色，拿起公司法赋予的权利，积极参与公司治理，为公司献言献策，打造一个以合伙人治理为核心的公司治理机制，而不是以创始人为中心的集权式管理模式。

最后的话

合伙人与员工之间共创、共担、共享，达成共识，做到共治，最后实现共赢，是我们所有企业的终极目标。

郜铖，股动力创始人，股权设计专家，多家公司独立董事、顾问，十余年已培训数千位企业创始人、合伙人，主导数百家股权方案设计与落地，具有非常丰富的理论和实践经验。

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