劳务派遣作为一种特殊的用工方式，只能在特定的岗位上使用，而不能成为企业用工的常态，否则将严重影响劳动者的合法权益。这点在新《劳动合同法》第66条中给予了明确，即“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。此前劳务派遣被扩大和滥用的一个主要原因，就是在岗位适用范围上缺乏明确的界定，导致实务中难以操作。《修改决定》和《暂行规定》不仅明确了劳务派遣只能在“三性”岗位上使用，同时，对“三性”岗位的性质也给予了说明：
1. 临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；
2. 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
3. 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
需要明确的是，相关岗位只要具备上述“三性”中的“一性”，就可以使用劳务派遣，无需同时具备“三性”。
辅助性工作岗位如何认定？
版权声明：本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容， 请发送邮件至123456@qq.com 举报，一经查实，本站将立刻删除。
