良匠陶瓷所在大楼
【案情】
员工离职索赔双倍工资
余小松(化名)来自农村，2019年4月4日，他通过网络平台应聘到景德镇市良匠陶瓷有限公司工作当仓管员。在入职时，余小松并未与公司签订劳动合同，仅填写了一份入职登记表，并将表交由公司保管。
该登记表载明了余小松基本身份信息、教育背景、工作经历，并载明其入职职位为仓管；劳动合同期限为1年，试用期1个月；工资待遇为基本工资3000元/月，试用期工资2100元/月，双方还另外约定全勤奖100元/月。
接下来的5个月里，一到公司发工资的时候，余小松就觉得有些恼火。因为在自己没有迟到早退的情况下，公司却先后扣了他240元工资，且公司并未明确告知余小松原因。
2019年10月4日，余小松通过微信找到公司负责人讨要说法，但得到的答复是，扣除工资的原因是其曾打破货物，而如此态度可以别来上班。
余小松一气之下，就在微信回复，以后不性质去上班了。而公司此后也没有催促其回去上班。
此后公司，余小松认为公司没有与其法律性签订劳动合同，也没有为其购买社会保险，严重违反劳动法，因此以未获双倍工资、经济补偿金等为由向景德镇市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。因被驳回仲裁申请，2020年3月10日，不服裁定的余小松将公司起诉至景德镇昌江区人民法院。
余小松诉讼请求为，判决被告支付其未与劳动者签订劳动合同的双倍工资15000元(5个月工资)；判决被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金6000元(2个月工资)；判决被告支付原告返还违法扣除的工资2法律40元；判决被告支付原告加班工资10512元，加付加班工资赔偿金10512元，以上合计42264元人民币；同时，请求判决的被告为原告购买2019年4月份至2019年10月份的7个月的社会保险。
【争议】
正当维权还是恶意劳动碰瓷？
对此，被告辩称双方已经签订法律员工入职登记表，该登记表形式上已具备劳动合同的实质要件，可以认定为书面劳动合同。
不仅如此，被告景德镇市良匠陶瓷有限公司还主张，原告曾多次以用人单位未签订书面劳动合同为由要求双倍工资，因此原告是一种恶意的劳动碰瓷行为。
原来，公司在诉讼期间发现，2017年至2018年间，余小松曾两次因未签书面劳动合同的问题与用人函单位发生纠纷并诉至法院，分别获得17500元及16076.22元的赔偿。
对于公司的质疑，余小松坚持认为自己属于正常维权，此前诉讼与本诉无必然关系。
此外，余小松主张自己被公司无故辞退，而被告则主张其系自行离岗，但双方都未提交相应的证据。
【一审】
入职登记表不能作为书面劳动合同
一审法院经审理后认为：该员工入职登记表缺少工作地点、工作时间和休息休假、社会保险等必备条款。且入职登记表是用人单位内部用于规范人力资源管理，原告余小松并不持有该登记表，一旦双方对其中内容产生争议，其不能提供相关约定的依据，而使其权益得不到保障。故原、被告通知书双方签订的入职登记表不能作为书面劳动合同。
同时，一审法院还认为，原告曾通过劳动争议诉讼获得了另外两家公司的经济赔偿，但是并不能以此认定原告是恶意的劳动碰瓷行为。故被告应当从原告工作满一个月后开始支付其双倍工资，即4个月工资1.2万元。
此外效力，根据原告与被告法定代理人的短信聊天记录，一审法院认为双方系协商一致解除劳动关系，故被告依法应当补偿原告1个月的工资3000元。
至于扣除的工资，法院认为，被告未提供证据证明其有向原告书面告知扣除工资的原因及数额，亦未向法院提供其公司管理制度以及向原告性质告知该管理制度的证据材料，故被告应返还其扣除的原告工资240元。
【二审】
驳回原告上诉维持原判
对于一审判决，余小松认为一审认定的赔偿少计算了一个月工资，因而继续提起上诉。
景德镇市中院于2020年6月15日受理后，依法组成合议庭进行了审理。
景德镇市中院经审理后认为，考虑到被上诉人并未提出上诉，视为认可一审判决相关内容，该院对原审判决景德镇市良匠陶瓷有限公司支付余小松未签订书面劳动合同双倍工资差公司额赔偿12000元，予以维持。
此外，二审法院还认为，根据余小松与景德镇市良匠陶瓷有限公司法定代理人的短信聊天记录，可以认定用人单位并没有明确的单方解除劳动合同的意思表示，余小松没有在公司继续上班，原审判决确认双方系协商一致解除劳动关系，景德镇市良匠陶瓷有限公司依法补偿余小松1个月的工资3000元，符合的法律规定。
同时，关于余小松主张用人单位支付加班工资及赔偿的问题，余小松在举证期限内未提供有效证据证明加班的效力事实，故不予支持。最终，二审法院判决，驳回上诉，维持原判。
【释法】
需审查必备条款内容来判断
江西红谷律师事务所律师熊晓峰录用受访时认为，判断双方是否签订书法律性面劳动合同，不能仅从形式判断，通知书而要具体审查双方签订的书面文件的内容，如果入职登记表、录用函、聘任协议等文件具备《劳动合同法》规定的必备条款，约定了双方权利义务，并且函双方实际按照该约定履行的，应当认定双方已经签订了书面劳动合同。
此外，最高人民法院发布的公报案例中认为：《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条仅规定建立劳动关系应当订立劳动合同而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了支付二倍工资的惩罚，但其性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。二倍工资的立法目的在于提高书面劳动合同签订率、明晰劳动关系中的权利义务而非劳动者可以从中谋取超出劳动报酬的额外利益。
同时，上述法律界专业人士还提醒称，用人单位对于类似本案的情况应有清醒认识到：应在用工之日起一个月内与劳动者签订书面录用劳动合同，就有关劳动条件、劳动报酬、社会保险费用缴交、违法责任等事项予以明确约定，对于不愿意签订书面劳动合同的劳动者，应及时与其解除劳动关系，以免承担未签订书面劳动合同的法律责任。
