装修安装公司用工的流动性是非常大的，很多时候几乎不签订劳动合同，都是计件或者按天发放工资，这一部分很多情况都是随时离开，关于社保缴纳上几乎不存在，但是如果出现工伤等情况如何分配责任？如果主张劳动关系确认，需要哪些证据？今日根据山东省临沂市中级人民法院二〇二一年二月五日关于王劳务派遣某的军、于某忠劳务合同纠纷二审民事判决进行浅要分析。
一、案件基本事实和判决结果
(2021)鲁13民终374号
一审法院认定事实：2018年12月份至2019年1月底，原告与其他雇员为被告在济宁市金乡县汇能生物科技公司进行管道安装。2019年2月1日经核算，被告欠原告劳务报酬16000元，被告为原告等人出具欠条一份。后经原告催要，被告拒不支付，故具状起诉。
一审法院认为，当事人应当按照约定全面履行自己的义务。当事人一方未支付价款或者报酬的，对方可以要求其支付价款或报酬。本案中，于某忠与王某军之间的劳务合同关系，有被告为原告出具的欠条予以证实。原告为被告提供了劳务，被告应及时支付原告劳务报酬。故对原告要求被告要求支付劳务报酬16000元的诉讼请求，法院予以支持。依照《中华人民共和国合同法》第六十条、第一百零九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决：被告王某军于判决生效之日起十日内向原告于某忠支付劳务报酬16000元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支劳务派遣付迟延履行期间的债务利息。案件受理费已减半收取计100，由被告王某军负担。
本院二审期间，上诉人提交于某忠微信转账截屏一份及考勤记录表，证明上诉人实际拖欠劳务输出被上诉人劳务费6250元。被上诉人质证称，并不是新证据，一审时未向法庭提交，二审不应对上述证据进行审查。同时对上述证据的真实性有异议，均是复印件，不能证明真实性。转款的记录即便属实，也是在欠条的书写之前，不能证实与本案有关联性。本院对上述证据认定如下，上述证据均系复印件，在被上诉人对其真实性不予认可的情况下，本院对上述证据的真实性不予确认。
本院认为，被上诉人于某忠与上诉人王某军之间系劳务合同关系，上诉人拖欠被上诉人劳务费16000元，有上诉人为被上诉人出具的欠条为证，一审法院判令上诉人支付16000元劳务费并无不当。上诉人主张其仅拖欠被上诉人6250元，但未提交有效证据证实，本院不予采信。
综上所述，王某军的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应需要予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费200元，由上诉人王某军负担。
本判决为终审判决。
二、判决的主要法律依据和实务探析
1.本案就是典型的安装公司的劳务关系，而不是劳动关系，因为是自然人之间，不是法人，不符合劳动关系的法定要件。
2.劳务关系（Service Relations），是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整，建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同，由当事人双方协商确定。
3.劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。劳务关系、劳务合同是一种顾名思义的通俗称呼，在《合同法》中是没有这类名词的。属于承包劳务情形的劳务合同，似可归属法定的“承揽合同”，属于劳务人员输出情形的劳务合同，似可归属法定的“租赁合同”。劳务合同与劳动合同不同，没有固定的格式，必备的条款。其内容可依照《合同法》第注册12条规定，由当事人根据具体情况自主随机选择条款，具体约定。
4.用人单位将某项工程发包给某个人员或某几个人员，或者将某项临时性或一次性工作交给某个人或某几个人，双方订立劳务合同，形成劳务关系。这类从事劳务的注册人员，一般是自由职业者，身兼数职，自己通过中介机构存放档案需要，缴纳保险。
5.用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派遣劳务人员，双方订立劳务派遣合什么同，形成较为复杂的劳务关系。具体说，用人单位与劳务输出公司是一种劳务关系，劳动者与劳务输出公司是一种劳动关系，而与其所服务的用人单位也是一种劳务关系。这种劳务关系的情形，有人称之为“租赁劳动力”。
6.用人单位中的待岗、下岗、内退、停薪留职人员，在外从事一些临时性有酬工作而与另外的用人单位建立的劳务关系。由于这些人员与原单位劳动关系依然存在，所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”上述什么人员与用人单位之间已被视为劳动关系。
7.已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系现已明确确定为劳务关系（根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条之规定）。
8.一般来讲，常年性岗位上的劳动者，用人单位必须与之建立劳动关系，签订劳动合同。一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人单位可使用劳务人员，并与之签订劳务合同。
9.劳务合同的内容一般包括公司合同期限、劳务工作内容及要求、劳务报酬、合同的终止与解除、违约责任、争议解决的方式、以及需要约定的其他内容。虽然劳务合同的法定形式多样化，但我以为涉及劳动主体的劳务关系，还是以书面形式签订劳务合同为好。用人单位在认清劳动关系与劳务关系之后，应特别注意自觉守法，不能将应建立劳动关系的情形，统统改为建立劳务关系，以规条件避法律，使用廉价劳动力。不过，用人单位采用租赁劳动力的方式，以劳务关条件系代替劳动关系的情形例外。
10.劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
11.处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系是劳动关系的主要特征。隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的职工或员工（以下统称职劳务输出工）。因为用人单位的职工与用人单位之间存在劳动关系这是不争的事实。而劳务关系中，不存在一方当事人是另一方当事人的职工这种隶属关系。如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的职工，与该居民也不可能存在劳动关系。
12.劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务，且用人单位承担其职工的社会保险义务是法律的确定性规范；而劳务关系中的一方当事人不存在必须承担另一方当事人社会保险的义务。如居民不必为其雇用的家政服务员承担缴纳社会保险的义务。
13.用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权。如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记过要求失单、降职等处分；劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位公司职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。
14.在支付报酬方面的区别。劳动关系中的用人单位对劳动者具有行使工资、奖金等方面的分配权利。分配关系通常包括表现为劳动报酬范畴的工资和奖金，以及由此派生的社会保险关系等。用人单位向劳动者支付的工资应遵循按劳分配、同工同酬的原则，必须遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中的一方当事人向另一方支付的报酬的由完全由双方协商确定，当事人得到的是根据权利义务平等、公平等原则事先约定的报酬。
15.根据劳动部发布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》指出：派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持者劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
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