案号：(2021)鲁02民终981号
基本事实：
陈某于2019年6月20日入职青岛某公司处，从事技术总监岗位，双方签订期限为三年的劳动合同，试用期月薪包括：自愿基本工资3000元，岗位工资7000元，绩效工资3000元（绩效工资根据月度工作情况由上级主管评定），试用期1-3个月。
2020年22021月17日标准，陈某自愿离职，在离职面谈记录表中，陈某勾选的离职原因是不满意公司政策和措施。
陈某申补偿请仲裁，要求裁决青岛某公司支付克扣的工资29852元、加班工资71931元、经济补偿15000元、防暑降温费560元。该仲裁委作出裁决书，裁决：1、公司向陈某一次性支付2019年6月20日至2020年2月17日的工资差额27383.72元；2.青岛某公司向陈某一次性支付经济补偿15000元；3.青岛某公司向陈某一次性支付降温费465.06元；4.驳回陈某的其他仲裁请求。
公司向法院提出诉讼请求：1.判令公司无须支付陈某2019年6月20日至2020年2月17日期间的工资差额27383.72元；2.判令青岛某公司无须支付陈某经济补偿金15000元。
一审法院认为：
关于是否应支付工资差额问题。陈补偿某与青岛某公司约定的试用期工资为每月13000元，试用期结束后为每月15000元。但在2019年6月20日至2020年2月17日期间，陈某的每月实发工资中，除扣公积金、扣保险、个税外，另外扣除了绩效工资等。青岛某公司对此解释为，绩效工资根据月度工作情况由上级主管评定，员工因此该公司有权决定陈某的绩效工资数额，也有权扣除相应的绩效工资。对此，原审法院认为，青岛某公司扣除陈某的绩效工资，应当提交相应证据证明扣发的依据，未提交应当承担举证不能的法律后果，原审法院对仲裁裁决的该部分裁决内容予以支持。
关于是否应支付经济补偿问题。根据《劳动合同法》规定，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除2021劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，陈某在填写离职原因时，选择的是“不满意公司政策和措施”，在备注处及下方空白处没有对离职原因作详细解释说明。陈某称其真实意思是因为扣发绩效工资，对公司仅依据领导意思就决定绩效工资多少的考核制度无法认同，并且其作为非法律专业人员，很难预判其选择的离职原因具体代表的意义。法院认为，“不满意公司政策和措施”与“用人单位未及时足额支付劳动报酬”虽系不同的离职理由，但汇信公司提交的离职面谈记录表系公司制作，离职原因选项中并无“拖欠工资”之类的备选项，陈某的表述虽然比较模糊，但考虑到离职前公司确实以制度为由克扣了部分工资，青岛某公司应当向陈某支付经济补偿金15000元。
判决：公司向陈某支付降温费465.06元、支付2019年6月20日至2020年2月17日期间的工资差额27383.72元、支付经济补偿金15000元。
二审法院认为：
关于工资差额，本院认为，当事人对自己的诉讼请求所依据的事实，有责任提供员工证据加以证明，否则应承担举证不能的法律后果。本案离职中，青岛某公司提交证据不足以证明其扣发陈某工资合法有效，故其应向陈某支付工资差额。
关于是否应支付经济补偿问题。陈某《离职面谈记录表》中勾选离职原因为“不满意公司政策和措施”。对此，本院认为，该《离职面谈记录表》系青岛某公司提供，表格中离职原因中未有“用人单位未自愿及时足额支付劳动报酬”的勾选项，结合青岛某公司确实扣发陈某绩效工资的事实，陈某称其真实意思是因对青岛某公司考标准核制度及随意扣发绩效工资不认同的解释并无不妥，本院予以确认，故原审判决青岛某公司向陈某支付经济补偿并无不当。离职
综上，上诉人青岛某公司的上诉请求不成立，本院不予支持。判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：二〇二一年二月十日
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