上市公司股权激励约定不当(上市公司不得实行股权激励的情形)

引言

股权激励方案效果因人而异，设计合适、操作得当，发挥无穷的推动力。操作不当，也许引起诸多风险。部分小企业老板。他们有些实际上就通过自己网上听课，参加一些什么培训。自己买几本书看了，然后就去设计了，让他们的财务人员或者是人事来制订几个表格，让大家来进行这个激励，最终发现效果不是很好，弄砸了。

操作不当带来的诸多风险

一.顶层设计缺失

如果企业缺乏顶层设计，股权结构不合理，很难长久良性发展。有些企业家对企业信任基础过度乐观，直接授予实股激励。高管和核心人员采用自然人持股，容易埋下隐患。将来引入投资者，登录资本市场，小到办理工商变更手续、贷款，都需要所有股东签字。万一有部分股东不同意，将带来极大的管理难度。

缺乏顶层设计的理念，在第一批人入股以后，第二批人入股价格不知如何确定，或者虚拟股权释放太多，转实股无法操作。所以股权激励设计要站在全局角度和长远角度。自上而下设计，自下而上实施。

二.选错激励工具

股权激励设计之初首先要做的就是跟拟激励对象沟通访谈，了解其真正的需求和期待。避免一头热，只感动了自己却没有激励到应该激励的人。要选择与员工、企业相匹配的激励工具。假如员工对风险敏感，加之资金不够充盈，股权期权的吸引力就要大于限制性股票。

三.公平公正性缺失与约束机制缺失

不患寡而患不均，在股权激励方面的标准和规则要秉着公平公正原则公开宣讲，但对于个人可获得的股权数量应采取一定的保密制度。约束机制决定了既要给激励对象刺激，设定的目标是有可能有挑战的，同时要避免过于简单，出现躺在权利上睡觉的懒人。表现优秀的能获得公司股权，而不合格者不能享受乃至要退出激励名单。

四.退出机制的缺失或约定不明

先君子后小人，在设计之初就要想好将来如何退股，什么时间可能退股，这就相当于婚前的财产公证一样。明确底线有利于长期合作。明确回购的权力，回购的价格，何时退出参照处理的办法。避免激励对象离职后出现股权纠纷。