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培训机构每日收入支出明细表(培训机构收入支出明细表格)


  很多培训学校校长抱怨,每年收的学费不少,每到招生季节都感觉很有成就感,但是到年底时一问会计,却发现没剩下多少钱。


  很多培训学校校长头痛,给老师多发工资,学校运营成本太高,影响学校发展;给老师少发工资,又留不住老师,流失率太高。


  不想白忙,就要算清培训利润这笔账!



37%左右明细表


  利润保持37%:培训学校的成本可分为固定成本支出和浮动成本支出,建议培训学校在实际操作中,应仔细核算各方面成本,力求将利润保持在37%左右。


  如果培训机构利润大幅低于37%收入,则说明该学校成本过高,利润过低,学校缺乏可持续发展所需资金;如果利润大幅高于35%,且有正常的房租、市场费用,则说明该收入学校在教师薪酬及必要投入方面存在问题,也会阻碍进一步发展。




守住支出


  支出固定:将各个支出部分占年营业额的比例固定,即将固定成本降至最低,将浮动成本支出比率定额,营业额提高即浮动成本可相应提高,反之降低,但不能高于定额。


  成本在表格计算前,明细即设法降至最低,将不必要投入减少直至去掉。


  固定成本支出:


  1.房屋租金。(可控:水、电、供暖、冷气、网络、物业)


  2.固定资产及耗材折旧。


  3.行政费用。(可控:电话费、办公用品、办公费用、饮用水、快递、装修、维修)


  4.税务费用。




基本宗旨


  1.影响学校发展的是浮动成本支出部分,对浮动成本支出部分按比例定额控制。比如,将教师人员工资定额,在学生不增长的前提下,进人减薪,减人加薪。


  2.各岗位人员工资均不为固定,而是根据营业额浮动。


  3.在个人薪资配比上,坚持1.5>2原则,即用表格两份普通员工的工资只能满足两个普通员工(或者说刚刚、基本满足),并且每份工资没有竞争力,而用一份半普通员工工资可满足一名优秀员工,可有效激励并支出具有竞争力。




两个投入——市场投入和人员投入


  市场投入和人员薪金投入约为总营业额50%左右,市场投入,总营业额10~12%,用于市场人员工资、提成及市场活动经费。市场人员工资占9%,市场活动经费占3%。


  除市场人员薪金外,人员薪金为总营业额38%。或者说,在人员薪金为47%,其中行政人员占7%(管理层、前台、财务、后勤),市场人员9%(非教学人员),教学人员占31%(暑期24支出%,春秋36%)。




工资体系


  每月工资按上月(期)营业额拨入,营业额越高,乘以各岗位薪金比例,各岗位实收工资越高。即每月工资、各岗位工资均不是固定,而是根据上月(期)营业额计算。


  将全部岗位工资与续班、招生、退费相挂钩,工资捆绑,使各岗位人员均参与运营全过程,提高各岗位人员全局观及配合意识。合作学校可按一年三期,计算该工资体系,即5(春季) 2(暑假) 5(秋季)模式。




市场人员工资(保险另算)


  基本工资不超过5%:


  市场专员:基本工资固定,2500元/年(例)


  市场主管:基本工资固定,3500元/年(例)


  提成奖金工资不超过4%。


  每个学生按比例提成,一般为第一期学费的3%~4%,如发生退费,则扣除以上学费后的剩余费用提成部分。


  个人完成任务,则在奖金范围内酌情奖励。


  奖金按期发放,上期奖金本期发,如1.2.3.4为春季期,5每日.6.7.8为暑期,9.10.11.12为秋季期。



教师工资发放


  那教师工资到底该怎么发?


  对于培训学校而言,薪酬一般由四个方面组成,即基本工资制度,激励工资制度,员工津贴制度,员工福利制度。


  在基本工资上,建议不设数字,而是设置比例。即根据当地最低工资标准和上年总营业额,计算相应比例,即在同上年营业额的情况下,乘以基本工资比例,不低于当地最低工资标准。


  1.基本工资


  明细在基本工资上,建议不设数字,而是设置比例。即根据当地最低工资标准和上年总营业额,计算相应比例,即在同上年营业额的情况下,乘以基本工资比例,不低于当地最低工资标准。


  • 基本工资
  • 资历工资
  • 职务工资

  2.激励工资、奖金制度


  • 月度绩效工资

(1)月度考评奖金。


(2)续班奖。


(3)年终奖。


  • 长期激励制度

(1)员培训机构工持股计划(期权股权)。


(2)购物购车购房激励。


  3.员工津贴制度每日


  也称附加工资或者补助,是指教师在艰苦或特殊条件下进行工作,学校对教师额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。


  • 生活性津贴
  • 地域性津贴
  • 劳动性津贴

  明细表4.员工福利制度


  福利分三部分:一是法定福利;二是例假福利;三是额外福利(非法定福利)。




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