今天，我们从劳动者权益保护的角度看看《民法典》的出台对劳动者的维权会带来哪些影响？
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一、正确认识民法与劳动法的关系
本次审议的《民法典》（草案）包括了总则和物权、合同、人格权、婚姻家庭、继续、侵权责任六个分编，涵盖了调整日常民事法律关系的各个方面。而广义的劳动法不仅包括《劳动法》，还有《劳动合同法》《社会保险法》《劳动争议调解仲裁法》等配套法律法规。《民法典》与劳动法的关系：从法律的内在体系看，民法和劳动法均属私法领域，但民法是市场调配资源的一般法，而劳动法是市场调配劳动力资源的特别法；从法律表现形式看，《民法典》并未将劳动合同作为典型合同纳入合同分则中，而是在总则部分规定“其他法律对民事关系有特别规定的，依照规定”，形成劳动法和民法形式上融合与分立并存的关系格局；从法律适用的角度看，应当按照特殊法优于普通法的原则，在劳动关系领域优先适用劳动法的相关规定，在劳动法没有规定的情况下，需要结合劳动法的精神对民法的有关规则进行审查后适用。
二、劳动合同法不会因《民法典》的出台而被废止
阅读《民法典》可以看出，在“合同”编中并未将“劳动合同”纳入到第二分编“典型合同”，这便意味着《民法典》没有专门调整劳动合同的专门条款，处理劳动合同关系还要继续沿用其他专门法律规定。且在《民法典》最后附则部分列明将会废止的法律中，也并没有《劳动合同法》。可见，《民法典》的颁布实施并不会导致现行的《劳动合同法》废止，在处理劳动合同法律关系时继续沿用现行法律规则。
三、劳动者维权的程序不会有变化
《民法典》明显属于民事实体法，并非程序法。因此劳动者的权益维护程序并不会因为新实体法的出台而受到影响。如前所述，《民法典》也并没有废止劳动法领域的相关法律规定，《劳动争议调解仲裁法》继续有效。今后劳动争议的处理依然沿用现行《劳动争议调解仲裁法》设定的四种处理方式，即协商、调解、仲裁、诉讼。其中，协商和解、调解都不是必经程序，当事人可以选择也可以不选择。但仲裁仍然是解决劳动争议案件必经的前置程序，只有经过劳动仲裁后，才可以到法院诉讼处理。现行的“一裁二审”劳动争议解决机制将继续沿用。
四、继续沿用“年满十六周岁”的法定劳动年龄
《劳动法》规定“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”，《民法典》继续沿用了《民法总则》中有关“视为完全民事行为能力人”的规定，将用人单位招用劳动者的最低法定年龄限制在了年满十六周岁，与《未成年人保护法》的规定保持了一致。因此，今后企业依然不得录用未满十六周岁的未成年人作为普通劳动者。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
五、进一步扩大了用人单位的主体范围
《劳动合同法》规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织作为用人单位，《劳动合同法实施条例》进一步明确会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会属于劳动合同法规定的用人单位。《民法典》中列明了公司及各类企业等营利法人，事业单位、社会团体、基金会、社会服务机构（依法设立的慈善机构、宗教场所）等非营利法人，机关、农村集体经济组织、城镇农村合作经济组织、居委会、村委会等特别法人，以及业主委员会、个人独资企业、合伙企业等非法人组织。很明显，《民法典》进一步扩大了民事主体资格的范围，以上民事主体今后均可以作为劳动法上的用人单位，对其招用的劳动者承担相应的法律责任。
六、重大误解签订的协议撤销权行使期限为三个月
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条做了规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。《民法典》第一百五十二条规定，重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起三个月内没有行使撤销权的，撤销权消灭。该规定延续了《民法总则》的规定，特别提醒劳动者注意，如果与单位签订了解除或者终止劳动合同协议书，对内容存在重大误解的一定要在知悉该情形后三个月内行使撤销权，否则过期将无法维权。
七、合伙人提供劳动有无报酬看约定
《民法典》第九百七十一条规定，合伙人不得因执行合伙事务而请求支付报酬，但是合伙合同另有约定的除外。劳动者作为合伙人为合伙组织提供劳动，执行合伙事务，要特别注意在合伙合同中约定清楚是否支付报酬，否则事后不能依照《劳动法》的相关规定主张劳动报酬、缴纳社会保险等权益。
八、用人单位有义务预防和制止职场性骚扰
《民法典》第一千零一十条规定，违背他人意愿，以言语、行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。由此可见，尽管用人单位不是实施性骚扰的直接责任人，却负有监督管理之责，对于性骚扰行为，单位应该负什么责任、应建立怎样的防性骚扰机制，目前法律尚未明确，需要未来法规或司法解释作出进一步的细化。
九、劳动者履职造成损害，单位承担责任后可追偿
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