一、案例事实
王小九系某银行员工，在浦东支行担任现金业务岗（属营业网点柜员）。
入职一年后，单位根据经营需要，通知王小九开始内部轮岗，调派其去往浦西支行工作。但王小九不愿意，收到调令之后仍在原岗位出勤上班。
不久，单位向王小九发出《员工违纪警告书》，王小九拒签并仍不执行工作安排。根据单位《银行轮岗轮调管理办法》规定，“营业网点的柜员在同一部门且同一岗位连续工作时间一年，必须执行岗位轮换，柜员轮岗轮调期限为一年。”王小九入职时对该制度予以签收，后单位以严重违反规章制度（存在拒不执行工作指令、旷工等情形）为由，向王小九发出《解除劳动合同通知书》。
不久，王小九提起劳动仲裁及诉讼，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
二、争议焦点
本案的争议焦点是：1、单位安排王小九至其他支行轮岗是否合理？2、单位解除王小九的劳动合同是否合法？
三、裁判结果
单位认为，公司明确规定轮岗管理办法，员工入职时也明确知晓该轮岗制度，其拒不配轮岗安排，旷工已达多日，公司有权解除劳动合同。
员工认为，公司未与自己协商一致就安排至其他支行轮岗，不但变更了工作地址，也未明确工作岗位，公司无权解除劳动合同。
裁判机关认为，轮岗制度系公司合法制定并已公示，对员工产生法律效力，应予以遵守。员工以公司未与其协商一致为由拒绝轮岗并无依据，属严重违反规章制度，公司与其解除劳动合同合法有据。
四、案例分析
轮岗制度在银行业非常普遍，很多跨国企业也建立了岗位轮换制度。但是，人力资源管理界对此争议颇多，支持者认为，轮岗为员工创造了锻炼和晋升的机会，又符合单位培养复合人才的需要，同时避免拉帮结派，长期任职关键岗位带来的腐败问题；反对者认为，轮岗导致新旧岗位接替频繁，降低工作效率还增加了管理成本。
关于轮岗，在劳动法律上并无明确规定，常散见于部门规章以及行业规范性文件，如银行监管部门对商业银行的重要岗位提出明确的轮岗要求，见《中国银监会办公厅关于落实案件防控工作有关要求的通知（银监办发【2012】127号）》第一条，《中国银监会关于印发商业银行内部控制指引的通知（银监发〔2014〕40号）》第十九条，不少银行因未严格执行轮岗制度而被银保监会行政处罚的报道，也屡屡见诸报端。但是，如何理解重要岗位，如何把握轮岗期限，在不同行业、不同企业也会引起很多争议。
目前实务界对轮岗没有形成统一观点，许多人将轮岗与调岗混为一谈，以为只要制定了轮岗政策，就可以按照单位的意志将员工任意调动，其实这种操作方式系对轮岗存在误解，也因此对公司产生劳动用工风险。
从严格意义上讲，轮岗不等同于调岗，比如深圳中院（2013）深中法劳终字第1940号判决书认为“轮岗应当是同等级别不同岗位之间的调动”，本文同意该观点，认为轮岗是单位对员工岗位进行暂时的平级调动，其与调岗的区别明显：
（1）从岗位来说，轮岗需要保持平级调动，可以在不同的岗位，不同的部门之间调动；调岗需要从新旧岗位相似度、工作内容、工作地点等角度综合判断，保持合理性。
（2）从薪酬来说，轮岗一般不涉及到薪酬的变化，而调岗可以产生薪酬变动，但不能随意降低薪酬。
（3）从期限来说，轮岗始终要回到原岗位，因此存在一定的轮岗期限，而调岗则是劳动关系的变更，调岗完毕后就在新岗位履职，不再调回原岗位，不存在期限问题。
根据上述分析，用人单位在实务中应当注意如下几个方面：
（1）轮岗制度要在公司规章制度予以明确。
《劳动合同法》第四条规定“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”需要经过民主程序，包括“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等”，轮岗一般会涉及岗前培训、工作地点变更等与劳动者切身利益相关的问题，实务中，虽有部分法院支持单位根据经营需要制定临时性轮岗政策的合法性，但也有不少法院认定未经民主及公示程序的轮岗制度，不对员工产生拘束力。未避免诉讼风险，建议将公司轮岗的规定在规章制度中予以明确，经民主程序制定并向员工公示。
（2）明确约定轮换期限，不能随意降低级别和待遇。
按照《劳动合同法》的规定，变更劳动合同须与员工协商一致，轮岗不涉及岗位、工资待遇的实际变更，则不属于劳动合同内容的变更，理论上不存在协商一致的必要性，但实务中对此审查的要求较为严格，劳动者一般会请求裁判机关对该制度合理性予以审查，如果单位事先未与员工明确岗位轮换的时限，或公司规定随轮换的新岗位调整员工的职级和待遇，则该制度的合理性值得商榷，因为在这种情况下，劳动者对于调整安排无法预判或拒绝，导致劳动者的知情权被剥夺，单位的行为可能被判定为通过轮岗达到单方面调岗的目的，这种限制劳动者权利的制度很难被裁判机关支持。
（3）轮岗在一定情况下可能转化为调岗
轮岗不等同于调岗，属于短时间的调动，最终还要回到原岗位。实际上，如果员工在新岗位表现出色，或者原岗位被其他人员替代，管理层一般会要求员工在现岗位继续工作，待轮岗期限已满时，单位有义务主动与员工协商变更工作岗位，并签订书面变更劳动合同协议书，而不能单方延长轮岗时限，如果员工不同意调岗，也不能直接据此解除劳动合同。如果轮岗期限届满后，员工未主张恢复原岗位，双方也未提出异议，比如实际履行新岗位内容已经超过一年，司法机关一般会根据实际履行情况，来推定双方是否就调岗经过口头上协商一致，单位应当保留实际履行的证据，作为证明调岗法律效力的关键。
文 | 杨翼东，广东国晖律师事务所
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