股权分配方案创业初期饼图(股权分配方案创业初期分配多少)

初创企业分配股权，这是很多创业者遇到的最重要的问题之一。不少创业公司与其说是被市场淘汰、被对手干掉，不如说是被自己套死。这些合伙人本来就是很好的朋友，基于对同伴义气的信任，创业之初根本没有形成将权利、责任的分配划分清楚。这就给将来的散伙埋下了伏笔。

糟糕的股权分配甚至可能会“作茧自缚”，反制公司发展，公司早期股权结构不合理，还会影响到投资人的进入。今天就来聊聊初创企业股权的分配原则,找对一起吃瓜的人（合伙人）之后，如何分对瓜（股权）？

首先，我们来讲讲什么是股权？

股权是有限责任公司或者股份有限公司的股东对公司享有的人身和财产权益的一种综合性权利,即股权是股东基于其股东资格而享有的，从公司获得经济利益，并参与公司经营管理的权利。股权是股东在初创公司中的投资份额，即股权比例，股权比例的大小，直接影响股东对公司的话语权和控制权，也是股东分红比例的依据。

在股权分配过程中，往往会碰到一些陷阱，这些陷阱使得股权分配功亏一篑甚至适得其反。

#股权分配常见陷阱#

平均分配股权

外部股权过多

核心创始人持股过低

过早分配、一次分配

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股权分配的正确姿势

# 姿势一：大而不独 #

股权分配第一条原则，大而不独。

什么是大？公司第一股东的股份，不少于50%。

由于中国人讲究平分天下，加上大家对这个平分的感觉非常好。然而，平均分配股权所带来的问题和隐患极多，未来股权空间的预留和来源、投资者进入后的公司控制、未来贡献不同导致的心理不平衡，都会成为公司四分五裂的导火索，我们所熟知的真功夫股权之争，以及西少爷三少分家，都是因为平均分配股权所引发的矛盾而最终影响了公司的发展。

均分的结构，是创业大忌，必须要有一个持股超过50%的大股东。今天的创业的特点，是速度，是变化，甚至连对错是非都没有明确的标准，所以一定要有人说了算。要有一个人，占据话语的主导权。

什么是不独？公司第二股东的股份，不少于10%。

很多人说我要大，那我大到占98%的股份吧。至于另外两个合伙人，各占1%，意思一下。请问你会找一个比你弱98倍的人创业吗？如果你连10%的股份都不肯给，说明现在的合伙人不够强，也说明你连找到好合伙人的能力都没有。所以，好的股权结构，可以是721，可以是631，可以是622，等等。但基本的方法，都是大而不独。

知道了“大而不独”的基本思路，但是具体而言，谁应该拿得多，谁应该拿得少呢？谁的贡献大，谁更能带领公司走向成功，谁就应该拿得更多。

假如ABC是三位创始人，最开始大家的股权权重都是100。接着可以列一些条目，分别给予这些条目不同的权重，一段时间之后计算每个人的贡献，确定每个人的股权比例。你也许可以用这种方法，确定每个人的贡献，和对应的股权。

但是，还有几个问题一定要特别小心，也是创业时常见的问题，处理不好也是为以后埋下了雷。

资源，应该算股份吗？提供办公室，认识大客户，有渠道资源，应该给股份吗？你要知道，这些资源能帮多少忙，其实是说不清楚的。你也要知道，他可能只会帮你这一次，换了股份之后，再也没有什么后话了。资源，应该是“债”，而不是“股”。应该去借，去买，而不是用股份去换。

想法，应该算股份吗？很抱歉。想法，什么都不是。就在当下这一刻，这一秒，可能就有一千万人和你有同样的想法。能执行想法，把想法变成产品和服务。才应该算股份。

兼职，应该拿股份吗？兼职，应该发工资。否则，对全职工作的人不公平。凭什么我们拼命干活没有股份，一个兼职的“合伙人”却可以躺着享受收益？即使要给，也只是给一点点象征性的股份。

所以，股权分配的基本方法是大而不独。贡献最大的人，应该拿最多的股份。而只有真正的贡献，才能拿股份。 创业期的股权分配，本质其实是人（时间、才能、承诺）和钱（现金、资源、关系）之间的联姻。

# 姿势二：先挣后给 #

随着公司不断发展，股份会作为一种激励形式分配给越来越多的人。但是，拿到股份的合伙人、核心员工就会被激励吗？有可能。但也有可能，他们会想：我终于熬成老板了！终于可以不干活了！

股权分配第二条原则，先挣后给。股权，不应该是给出去的，而应该是自己挣来的。怎么挣？用时间挣，用业绩挣。挣的思路和方法，也可以不同。

比如：

1.承诺给的股权，在4年内全部兑现，每年均分25%。

2.第1年先不兑现，因为看不出能力和业绩，等到第2年一次性兑现50%，之后2年每年兑现25%。

3.逐年兑现，时间越长兑现越多。10%，20%，30%，40%。因为一个人的价值是逐渐体现和放大的，随着成长贡献越大，兑现的股份越多。

4.第1年拿25%，剩余的股份3年内每月兑现，每个月发2.1%。这样的方法让人有一种每个月都被激励的感觉，每个月都往老板的方向又进了一步。

这样的方法，就是先挣后给。用时间和业绩，挣回自己的股份。

但是，股份终于好不容易全部拿到手，合伙人就离职了怎么办？

离职，当然可以。这些股份他辛辛苦苦挣回去，就是属于他的。只是这样，不一定利于公司健康发展。假如这个人拿了20%的股份，离职了，就相当于兼职的人拿了很高的股份，不干活也能享受股票的增值。这会让留守创业的合伙人们愤愤不平又无可奈何。

基于初创团队的不稳定性，在合伙前，就要先谈好怎么散伙。分配股权时，明确股权的退出机制。

把丑话说在前头，铁面无私坐下来谈。离婚如果困难，结婚就要慎重。想好怎么分手，才能更好恋爱。否则，就会像很多人一样，最后到法庭上谈。比如李国庆俞渝事件，比如西少爷肉夹馍事件。

退出可以，具体怎么退出？最常见的方法，是溢价回购。当你退出的时候，公司有权回购全部、或者部分股权。但是公司又必须认可你之前做出的贡献。那怎么办呢？打个折吧。比如按照这轮融资估值为基准，打个折，10%，30%，50%，双方一开始约定好一个数字，体面退出。这样既认可了你过去的努力，也可以把回购的股份留给未来更重要的合伙人。

# 姿势三：只增不减 #

股权分配第三条原则，只增不减。

当公司越来越大，有特别厉害的新合伙人进来时，原来的股份不够分了，怎么办？原来的创始人们，每个人让一点出来吗？股份，给了之后是不能“让”的。每个人拿一点出来，这是“减”，会让人心里特别不舒服，甚至会打击到大家的信心。那怎么办？

用增发股份的方式，稀释大家的比例。再把股权用刚刚提到的“先挣后给”的逻辑授予新的相关人。这就是只增不减，以增为减。

有的公司，甚至会在创业第一天，就预留出10%-20%的股权池，用于激励核心员工和未来新的合伙人。只增不减的方法，可以用来调节创始人之间的股份比例关系，也给股权激励留下了很大的灵活性。而更重要的是，只增不减不仅是一种“方法”，更是一种“心态”。

因为在公司不断发展过程中，随着投资人的增加，合伙人的加入，核心员工的激励，创始人的股份一定是被稀释得越来越少，这是规律，也是结果。但如果换一个角度想，股份虽然被稀释了，但是股份的价值却在上升。

所以只增不减，也是想提醒你，别太在意自己的股份多少，更应该在意自己股份的价值。

# 姿势四.留出空间 #

股权分配第四条原则，留出空间。也就是创业初期不要把股份分完。

为投资者进入留出空间，同时保障融资过程中公司控制权不旁落。

投资人在投资过程中会关注股权架构的合理性，在未来公司上市过程中，资本市场也要求股权架构明晰、合理，因为在每轮投资者进入时，创业团队都需要提前思考、整体规划、不断调整，为未来腾挪出时间和空间。

同时，多轮次投资者的进入带来的股权稀释，会导致公司控制权旁落的风险，尤其是创业团队内部出现不同声音时，投资人往往会成为“压死骆驼的最后一根稻草”，苹果公司创始人史蒂芬•乔布斯、Paypal创始人埃隆•马斯克都曾有黯然离开自己创始公司的经历也说明了掌握公司控制权的重要性。

为公司的股权激励留出空间

创业如同漫长的马拉松，没有十年八年很难有结果，同时创业又像是一场接力赛，需要新鲜的血液产生一波又一波的动力，需要区域、行业的人才为公司不断创造新的价值，所以可以说创业就是以百米冲刺的速度，跑一场接力的马拉松。最早期的一批创业团队，开了一个局，是公司的“1”，没有这个“1”，后来者做出多少“0”都没有意义，但是公司能够做多大，需要后来人接过接力棒，保证公司不会在冲刺马拉松之中累吐血甚至直接被淘汰。

作为创业企业，要始终留出一部分股权池，来吸引区域人才、行业人才的加盟，这种长效的、形成机制的激励，也能够保证新老团队的磨合不出现问题。如若不然，最早进入公司的一批人把自己看成元老，担心新人替代自己的地位；新人们认为自己的能力更强，看着元老理所应当享受股份，双方产生强烈的排斥情绪，那么创业企业的冲刺马拉松赛永远都不可能跑到终点。

一个创业公司的股权，大致可以分为创始人股权、员工期权和投资人股权几个部分，核心是创始人股权与投资人股权，创始人与投资人构成的股东会、董事会、创始团队构成创业公司的公司治理结构，他们之间的相互博弈决定了一家创业公司的命运。