“众所周知，由于女性职工特殊的生理特征，国家法律规定对处于孕期、产期和哺乳期‘三期’的女职工实行特殊的劳动保护和待遇。”葛伟超说，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，否则将构成违法解除劳动合同，女职工可以要求用人单位支付违法解除的赔偿金。这就意味着，用人单位在经济性裁员中不得辞退孕期女职工。另外，如果女职工在孕期的，即使出现以下3种情形，用人单位也不得与其解除劳动合同：1.患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2.不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与其协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
“但这并不代表着怀孕就能成为任性的万能理由。”葛伟超特意强调，虽然法律对于孕期女职工的权益给予了一些倾斜保护，但是保护是有边界的。根据劳动合同法第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。换言之，如果孕期女职工存在严重违反公司规章制度的情形，用人单位仍然可以单方解除孕期女职工的劳动关系，并不支付经济补偿金。上述情况中，依照读者描述，其行为并不符合劳动合同法三十九条中规定的单位可单方解除劳动合同的情形，单位的行为明显不合法。所以，依照劳动合同法第四十八条规定，读者如果想继续在该公司上班，可以要求用人单位继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；如果读者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行，可以要求公司支付赔偿金，公司应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。
葛伟超指出，我国法律对“三期”女职工劳动权益的保障不仅体现在限制劳动合同解除方面。依照《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资。同时，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动，即用人单位基于保护孕期女职工的考量可以对其岗位进行合理调整，但是，用人单位不能假借调岗，逼迫孕期女职工离职，调岗必须是合理的，不得安排与原岗位无关的岗位，如将会计岗位调整为销售岗位等；不得借调岗之名增加工作负担逼迫孕期女职工离职；调岗不得具有侮辱性，如将部门经理调整为门卫、后勤等。对此种不具备合理性的单方岗位调整，孕期女职工可以拒绝接受。此外，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长其劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。而且，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，即用人单位不能将女职工产检的时间计入事假或病假，不得扣发工资，应按照其正常提供劳动发放工资。
“法律在给予孕期女职工充分保障的同时，还明确了其禁忌从事的劳动范围。”葛伟超提醒用人单位，如果女员工怀孕了，作业场所空气中有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业，接触麻醉剂气体等的作业，放射性物质的操作处置，高处、冷水、低温作业，高强度体力劳动作业，一定等级的高温、噪声作业，以及在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业等这些工作，用人单位一律不得安排其从事。
“体谅和理解是双向的。”葛伟超说，用人单位要依法保障“三期”女职工的劳动权益，而职场女性在依法享有“三期”合法权益的同时，也应当遵循诚实守信的基本原则和单位内部的管理制度，及时主动与用人单位沟通协商，避免产生不必要的争议纠纷。
