我在2016年7月1日入职至今(8月1日入职整整13年了)

门头沟区政协副主席、门头沟区人保局、工商联有关单位工作人员，辖区24家企业代表以及媒体记者参加通报会。

案件情况及特点

据民一庭负责人韩晓飞介绍，2019年，门头沟法院受理劳动争议案件208件，审结劳动争议案件213件；2020年受理劳动争议案件188件，审结劳动争议案件185件。受理的劳动争议案件类型包括确认劳动关系纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷、竞业限制纠纷、工伤保险待遇纠纷等。主要呈现以下特点：

1.用人单位作为原告的案件数量增加

2.劳动者集体离职引发的群体性纠纷数量多

3.涉“三高”员工劳动争议引发关注

4.女性劳动者案件数量较少

5.劳动者索要加班费的案件数量突出

6.服务行业劳动争议发生较为集中

7.市场销售类岗位涉诉率高

折射出的问题

民一庭法官助理李明红通报了该类案件折射出的典型问题：

1.一些用人单位忽视企业用人风险，人事管理制度不健全、不规范。例如有些用人单位没有形成完备的规章制度，也不重视对员工的日常管理，在对员工进行招录、考勤、绩效考核、工资发放、解除合同等方面存在较大的随意性，导致在劳动争议发生时案件事实难以查清，双方权利义务边界不明。

2.个别企业打法律的擦边球，恶意规避用人单位的法律责任。各类新型用工平台的出现为企业灵活用工创造了条件，但一些用人单位存在不当利用的情况，例如对一些并非辅助性、临时性和替代性的工作岗位采用承包、挂靠、劳务派遣、互联网平台等用工形式规避劳动关系所带来的责任义务，并通过合同条款将用人风险不合理地转嫁给第三方甚至是劳动者，侵蚀劳动者利益的同时，也给企业声誉造成了不良的影响。

3.对劳动者关怀缺失导致劳资矛盾激化。劳动者与用人单位之间并非单纯的利益关系，有时劳动者看重在工作中的成就感、获得感、归属感、被认同感等心理情感需求，上述需求若未能得到满足，将会导致用人单位与劳动者之间矛盾日益加深，一方面容易引发劳动争议，另一方面也使得法院调解工作难以开展，不利于劳动争议的妥善化解，影响和谐劳动关系的构建和社会稳定大局。

4.劳动者法律知识的相对欠缺与其自身日益高涨的维权需求难以匹配。例如，有的劳动者在收到劳动仲裁结果后，未能按时向法院提起诉讼，导致案件因超出起诉时限而未被法院受理；有的劳动者了解《劳动法》对劳动者存在倾向性保护条款，但由于对法律条款的理解不到位等原因，导致对裁判结果有不合理的预期，劳动者在经过一裁两审后才逐渐对案件的裁判形成合理的认识。

避“坑”建议

如何避免产生劳动争议纠纷？这些建议请收好：

@用人单位：

1.增强用工风险意识。因未签订劳动合同、违法解除劳动关系等支付的各类经济补偿金具有惩罚性，一旦企业用人不规范而承担赔偿责任，将会产生不必要的支出，侵蚀企业利润。建议企业将用人风险纳入到企业经营风险的考量范畴，避免因劳动争议产生的各类经济损失。

2.规范劳动合同的订立。用人单位在与劳动者订立书面劳动合同时，要在合同中明确约定岗位职责、工作内容、工作地点、劳动条件、劳动保障、劳动期限、工作时间、休息休假和劳动报酬等，通过劳动合同约束双方行为，同时确保在劳动争议发生后裁判有据可依。

3.建立制度化、规范化、法治化的用工管理制度，并且确保制度得以有效执行。企业要结合自身经营情况、行业特点制定和完善内部规章制度，将制度规范告知劳动者。同时，在日常经营中要严格执行，借助互联网工具如钉钉、微信、OA办公系统等辅助加强对员工的管理。

4.充分发挥企业基层党组织、工会组织的作用，关心关爱劳动者。增强员工的凝聚力，强化员工在工作中的归属感、获得感、成就感和满足感，避免劳资关系过于紧张或持续恶化，给劳动争议的调处造成困难，增加社会不稳定因素。

@劳动者：

1.劳动者求职就业时需审慎，切忌草率签订劳动合同。建议劳动者与用人单位订立劳动合同时，要仔细检查劳动报酬、工作内容、工作地点等关乎自身利益的条款的约定是否明确，防止用人单位利用自身优势拟定不合理的合同条款。另外，劳动者在入职前要先了解企业规章制度，严格遵守企业规章制度，约束自身职场行为，在工作中践行爱岗敬业的社会主义核心价值观。

2.劳动者要强化证据意识，重视搜集和保存证据。因大量工作有关资料由用人单位进行保存，导致发生劳动争议时劳动者在举证方面存在劣势。劳动者为了证明其主张成立需要向法院提供证据，建议劳动者要妥善保管工作证、工作照片、考勤记录、工资条、工资卡银行流水等证据，同时随着信息技术在职场中的广泛应用，要妥善保存电子证据，包括工作中形成的电子数据和原始载体，以便在发生争议时可以提交相应证据来证明自己所主张的事实。

3.建议劳动者理性维权，合理表达诉求。劳动者对法律的理解存在偏差会形成不合理的裁判预期，大部分案件中劳动者主张用人单位赔偿的数额大于其实际应当获得的赔偿数额，部分劳动者甚至借此提出毫无根据的诉讼请求。建议劳动者在增强维权意识的同时，多学习劳动法律法规，遵守用人单位规章制度，在维权的同时也要恪守公序良俗与职业道德。此外，维权除了需考虑金钱成本外，也要考虑因诉讼投入的个人时间、精力等隐性成本，避免出现赌气式、冲动式等盲目且不理性的维权行为。

典型案例

民一庭法官张恒通报6起典型案例。

案例1

关键词：离退休人员再就业

【裁判要旨】享受基本养老保险待遇离休或退休人员再就业的与用工单位不存在劳动关系。

【案情简介】曹某于2018年4月26日到某餐饮公司就职，双方未签订劳动合同。2018年7月11日，曹某在送餐时摔伤，后曹某向区劳动人事仲裁委员会申请确认与该公司存在劳动关系，区仲裁委认为曹某的仲裁请求不属于劳动人事争议仲裁受案范围。曹某诉至法院，申请确认与该公司存在劳动关系，该公司认为曹某只是临时工，否认双方存在劳动关系。

【审理结果】根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案中，曹某2018年4月26日至2018年7月11日期间在某餐饮公司工作，但曹某已于2015年11月达到法定退休年龄，故双方建立的并非劳动关系，法院判决驳回曹某诉讼请求。

【法官提示】认定劳动关系需要同时满足以下三个条件：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

我国劳动者最低就业年龄为16周岁，对于劳动关系中劳动者年龄上限虽未作出明确规定，但是根据相关法律规定，退休人员不能再次建立劳动关系。

《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

可以看出，享受基本养老保险待遇离休或退休人员，虽然法律不禁止其再就业，但其已不再是劳动法意义上的劳动者，从主体身份而言也不是劳动法意义上说的劳动者，不享受《劳动法》中所规定的权利。用人单位雇佣离退休人员从事劳动的，应当采取更加充分的劳动保障措施，一旦离退休人员权益在工作中遭受损害，用人单位应当承担相应的民事赔偿责任。

案例2

关键词：疫情期间待岗工资

【裁判要旨】疫情防控期间用人单位应支付职工待岗生活费，支付标准不低于最低工资标准的70%。

【案情简介】白某于2019年11月到A公司工作，岗位为美甲技师，双方签订了劳动合同。受疫情影响，该公司2020年2月和3月未营业，白某在此期间待岗。2020年4月1日该公司开门营业，白某返回公司工作至2020年7月5日。现该公司诉至法院，认为该公司与白某签订的劳动合同为非正式劳动合同，双方为雇佣关系，并拒绝向白某支付2020年2月和3月的待岗工资。

【审理结果】法院认为，A公司与白某签订了书面劳动合同，白某从事A公司安排的工作，A公司对白某进行管理，因此双方在2019年11月16日至2020年7月5日期间存在劳动关系，该公司应给付白某2020年2月至3月期间的待岗工资3080元。

【法官提示】新冠疫情导致企业停工停产，职工无法正常工作。按照《北京市工资支付规定》第二十七条之规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。

案例3

关键词：调岗降薪

【裁判要旨】用人单位对员工的调岗安排不合理，用人单位以员工不同意工作安排为由解除劳动合同的，员工可以获得赔偿。

【案情简介】陈某于2005年10月25日到某公司工作，双方约定陈某岗位为总裁助理，陈某同意公司可以根据工作需要，以及依照陈某的工作能力和工作表现调整岗位。陈某自2016年起担任部门领导职务，2017年12月，公司将陈某岗位调整为市场部负责人，薪资标准保持不变，后公司再次将陈某调至市场开发岗，且降低了陈某薪资。2018年，该公司以陈某不同意岗位调整、不胜任工作等为由与其解除劳动关系。

【审理结果】法院经审理认为，公司根据生产经营情况和陈某的实际工作情况，将陈某岗位调整为市场部负责人，薪酬标准不变，尚在合理范畴之内。但之后公司未给陈某限定到岗期限，并再次将陈某调岗为市场部普通员工，薪资标准减半，在职位和工资待遇方面的变更对陈某明显不利，且不具有经营的必要性和目的的正当性，侵害了陈某的合法权益。法院最终认定该公司与陈某解除劳动合同的行为违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法官提示】调岗是企业的用工自主权的体现，在双方合同中调岗的约定应属有效。但企业应根据“工作内在需求”行使调岗的权利，同时也应受到劳动者平等就业权的限制。调岗合理性的司法判断要素一般包括以下几个方面：从调动原因上分析，是否存在“客观情况的变化”或“生产经营的需要”，使得企业不得不进行资源的重新配置；从调动方式上分析，是否具有公平公正性，从而排除企业滥用权力对个别人员打击报复；从调动程序上分析，是否经过与劳动者的平等协商。

案例4

关键词：工资标准

【裁判要旨】公司利用个人账户向员工所发款项构成员工的工资基数。

【案情简介】邓某于2018年8月到某公司工作，约定试用期三个月，双方未签订书面劳动合同。2018年7月30日，公司通过邮件形式向邓某发送《技术副总裁录用通知书》，载明邓某的月度税前基本工资为人民币100 000元，工作每满一年，邓某将获得人民币300 000元年度绩效奖金，试用期3个月内，邓某月度工资为税前人民币80 000元。2018年12月，邓某离职。法院查明除公司账户向邓某发工资外，公司财务人员严某还以个人账户向邓某发放高温补贴、餐费等款项。双方争议焦点在于邓某的工资构成和工资标准。

【审理结果】法院经审理认为，公司虽对邓某提交的电子邮件真实性不认可，但未提供相反证据，故对邓某提供的邮件予以采信。银行账户明细显示公司向邓某转账支付了2018年8月、9月工资，财务严某向邓某转账支付了补贴，公司虽称为严某支付的为临时性补贴，不属于工资组成部分，但公司未明确上述补贴的具体构成，亦未提供发放补贴的相关依据，应当承担对其不利的法律后果。法院最后确认邓某与某公司曾约定邓某转正后的工资标准为每月税前10万元。

【法官提示】一些用人单位采用多种途径向员工支付工资，例如单位账户支付一部分，其他部分以现金领取、费用报销、老板或者财务人员个人账户转账等方式支付，以达到降低社保、住房公积金以及经济补偿金缴费基数的目的，侵害了劳动者的合法权益。在此提醒广大劳动者，对于公司分笔发放工资的行为注意留存证据，以维护自身合法权益；同时提示广大用人单位，不得为了逃避税务或降低工资基数而通过另外账户的形式为个人发放工资。

案例5

关键词：工伤赔偿

【裁判要旨】用人单位通过水滴筹等为员工筹集捐款的行为不能免除其工伤赔偿责任。

【案情简介】张某于2016年3月到某公司工作，岗位为货运司机，其于2018年4月25日在卸货过程中不慎受伤。张某受伤后于2018年4月25日至2018年5月15日期间住院治疗，之后转院治疗。张某受伤后，公司通过水滴筹为张某筹措治疗费六万余元。2019年3月张某被认定为工伤。公司于2019年6月为张某补缴了自2016年3月之后的社会保险。

案件审理时张某与公司之间尚未解除劳动关系。在案件审理前，门头沟仲裁委于2018年10月16日作出裁决，确认张某与该公司之间存在劳动关系。

【审理结果】张某向劳动争议仲裁委员会提出要求公司向其支付一次性伤残补助金、住院伙食补助费、医疗费、护理费、辅助治疗费及药费、交通费、食宿费、停工留薪期工资共计五十余万元。

法院经过审理最终判决公司向张某支付医疗费、护理费、住院伙食补助费、辅助器具费、交通费、伤残补助金、停工留薪期工资等共计89 242.67元。

【法官提示】如果用人单位没有给员工办理工伤保险，则员工发生工伤的需要由用人单位向员工承担赔偿责任。赔偿范围包括医疗费、护理费、住院伙食补助费、辅助器具费、交通费、伤残补助金、停工留薪期工资等。需要注意的是，按照《工伤保险条例》第六十二条第三款的规定：“用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。”《人力资源社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（二）》第三条规定“新发生的费用是指用人单位参加工伤保险前发生工伤的职工，在参加工伤保险后新发生的费用。”用人单位若在发生工伤事故后及时为员工补缴工伤保险，则在员工参加工伤保险后发生的费用便可以由工伤保险进行赔偿。

为员工缴纳工伤保险是用人单位的法定义务，本案中虽然用人单位通过水滴筹为员工筹集了治疗费，但是水滴筹等捐款为公益性质，并不能减轻或免除用人单位对员工的赔偿责任。此外，用人单位为员工办理的商业保险不能替代工伤保险。

案例6

关键词：试用期录用

【裁判要旨】试用期内未能达到录用要求，用人单位有权解除合同。

【案情简介】吴某于2018年7月入职某公司，从事产品研发工作。双方签订了期限自2018年7月31日至2021年7月30日期间的劳动合同，其中试用期自2018年7月31日起至2019年1月30日止。2018年9月19日，公司向吴某出具《解除劳动合同通知函》，称吴某在试用期内不符合录用条件，决定与吴某解除劳动合同，吴某于当日签收了该通知函。双方争议焦点在于吴某在试用期内是否符合录用条件。

【审理结果】法院经审理认为，吴某在某公司《新员工告知书》和《岗位录用条件告知书》上签字确认，说明某公司在录用吴某时已告知录用条件和公司的各项规章制度。因吴某在工作中频繁迟到、请假、漏签，其工作能力和工作态度均未能达到某公司的录用要求，某公司综合上述情况，在试用期与吴某解除劳动合同，属于行使用人单位用人自主权的行为，并未构成违法解除劳动合同。

【法官提示】试用期是用人单位对新招收的劳动者进行道德品质、劳动态度、工作能力、身体状况等进一步考察的时间期限，是用人单位与劳动者之间双向选择的过程。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此提醒广大劳动者，签订劳动合同并非“一劳永逸”，在试用期同样要遵守用人单位的规章制度；提示广大用人单位，如果劳动者在试用期内未能达到录用要求，注意留存相关证据。

旁听庭审

通报会结束后，民一庭法官张恒公开审理一起劳动争议案，所有参会人员到庭旁听。

供稿：门头沟法院