案情摘要：

1. 兴安公司系有限责任公司，于2006年8月30日办理营业手续。孙俊自2013年4月起与之建立劳动关系，兴安公司未与孙俊签订书面劳动合同。

2. 孙俊自2019年2月2日后即未至兴安公司上班。2019年3月2日，孙俊采取邮寄送达方式，以兴安公司未依法为其缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬、未签订无固定期限劳动合同为由向兴安公司提出解除劳动关系。

3. 孙俊随后向兴化市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出11个月的二倍工资补足诉请，公司提出仲裁时效抗辩，该委经审理后于2019年4月2日作出“兴化劳人仲案字（2019）第46号"仲裁裁决，裁决对孙俊的仲裁请求不予支持。2019年4月9日，孙俊向一审法院提起诉讼，并提出如前诉请。

争议焦点：

一审法院裁定驳回异议是否符合程序规定？

法院认为：

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。孙俊于2013年4月进入兴安公司，双方一直未签订书面劳动合同，根据上述法律规定，兴安公司应支付孙俊十一个月二倍工资，并自2014年4月起视为双方已订立无固定期限劳动合同。但因二倍工资差额具有惩罚性质，其性质并非劳动报酬，孙俊主张未签订书面劳动合同二倍工资差额应自用工满一年之次日起算，其2019年3月申请仲裁已超过仲裁时效，原审法院未予支持，亦无不当。

案例索引：

(2020)苏民申1605号

相关法条：

《中华人民共和国劳动合同法》

　第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

《最高人民法院关于执行程序中进一步强化善意文明执行理念的意见》

18. 畅通惩戒措施救济渠道。自然人、法人或其他组织对被纳入失信名单申请纠正的，人民法院应当依照失信名单规定第十二条规定的程序和时限及时审查并作出处理决定。对被采取限制消费措施申请纠正的，参照失信名单规定第十二条规定办理。。

实务分析：

根据法律规定，劳动者可要求公司支付二倍工资的情形有两种：一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同；二是用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同。这两种情形下，从何时开始起计二倍工资？

根据法律规定，第一种情形下，从用工满一个月的次日开始起计，一直到用工满一年。满一年后任未签订合同的，根据法律规定就视为双方签订了无固定期限合同，当然也就不再继续计算二倍工资。因此，第一种情况下，二倍工资的最长计算期限为11个月。

关于仲裁时效起算点问题，实务中有不同理解：有观点认为二倍工资的差额补足请求是工资补差应当属于“劳动报酬”的范畴，结合劳动争议调解仲裁法的规定，如果劳动关系存续期间不起计仲裁时效，如劳动关系终止，则自劳动关系终止之日起起计。该观点被部分高院明确否定，本文援引判例正是如此，判例认为二倍工资具有惩罚性，不属于劳动报酬，即使劳动关系存续不影响仲裁时效时效的起计。笔者推荐本判例，供读者诉讼参考。

关于第二种情形下，二倍工资义务何时起计？是否存在最长计算周期？仲裁时效何时起计等问题，法律规定不甚清晰，在实务中不同区域有不同理解和操作，笔者在后续文章中结合具体判例展开。