法院：职工疫情隔离，未提供劳动，企业仍应支付此期间的工作报酬

一

劳动者被依法采取集中隔离措施期间，用人单位要支付工资吗？

根据目前的法规和政策，答案是肯定的。

劳动争议案件中，用人单位以劳动者没有提供劳动作为理由，是不可能得到劳动仲裁委员会和法院的支持的。

在这类案件的过程中，通常只要劳动者能够提供当地政府或相关部门的文件或通知，能够证明是因为防疫管制措施而无法提供劳动的，劳动仲裁委员会和法院就可以认定3点：

1、劳动者不存在违反劳动法和劳动合同的情形；

2、用人单位不得以劳动者没有提供劳动为由，或者以旷工为由要求解除劳动合同；

3、用人单位应当向劳动者支付这期间的正常的工资报酬。

二

案例1

2019年10月，被告（用人单位）向原告（劳动者）发送《录用通知书》，载明：

“尊敬的某某先生：您好！非常荣幸的通知您，经前期的面试沟通，本公司决定录用您为本企业员工，请您按以下通知到公司报到……二、职位及聘用期，根据我们在面试中的协商，现我司聘请您担任研发部工程师职位，合同期限叁年，试用期陆个月。三、薪酬福利，……”。

2019年10月8日，原告进入被告处工作，担任研发工程师。被告按16,000元/月标准支付原告工资。双方未订立劳动合同。

原告最后工作至2020年3月20日。

2020年4月14日，原告向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告：1.确认2019年10月8日至2020年3月20日双方建立劳动关系；2.支付2019年11月8日至2020年3月20日未订立劳动合同二倍工资差额80,919.54元；3.支付2020年2月9日至2020年2月24日工资差额4,597.5元；4.支付违法解除劳动合同赔偿金20,000元。2020年6月30日，该委裁决：对申请人(原告)的请求事项均不予支持。原告不服仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。

在这起案件，双方争议中，有一个5天隔离的工资计算问题。

原告认为，2020年2月10日至2020年2月24日期间，被告按事假扣除5天工资后，仅支付其2020年2月工资11,969.4元，但上述期间原告系居家隔离办公，被告应按原标准支付工资。

被告确认原告上述期间系在家隔离，但双方为劳务关系，故不同意支付工资。

法院经审理后，首先是确认了双方存在劳动关系。对于2020年2月10日至2020年2月24日期间的工资问题，法院认为：

根据人力资源和社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬；企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。本案中，原告于2020年2月12日返回上海，根据上海市疫情防控规定需居家隔离14天，故被告应根据相关规定正常支付原告居家隔离期间的工资，被告将原告居家隔离期间的5天作为事假扣除工资，缺乏依据，本院难以认同。被告应支付原告2020年2月5天工资差额3,678.16元。

三

案例2

这个案件中，对于劳动者提供的当地政府部门发布的防疫隔离措施文件，用人单位不予认同。

原被告于2018年3月25日建立劳动关系，从事平面光学产品研磨抛光和工艺制程工作。双方签订了书面劳动合同，合同期限自2018年3月25日至2020年3月25日止。原告每月通过银行转账方式支付工资，被告离职前12个月的月平均工资金额为税后6,500元。被告2019年度应享有5天年休假。

被告在原告处最后工作至2020年1月18日，1月22日公司春节放假，1月27日原告通知被告2月3日上班，后又于2月4日通知被告2月10日上班。

同年2月24日，原告向被告发出自动离职通知，内容为“我公司按照上海市疫情防控要求，已于2020年2月2号取得九亭镇人民政府提前复工备案表批准，可于2月3号复工，考虑到职工健康，特规定外地非重点疫区职工2月2号返沪，从2月3号开始自我隔离一周，2月10号正式复工。我公司职工曾某、杨某在接到公司领导多次电话沟通后，仍然既不请假，也不按时返岗上班，从2月10号开始至今天2月24号累计旷工13天，按照《上海涞仪员工手册》第四条第4款视作自动离职.....”。

被告确认收到该通知。双方确认劳动关系于2020年2月24日解除。

原告处《员工手册》第四条第4款规定“员工旷工累计10天视为自动离职。”

2020年2月28日，云南省大理市某村委会出具证明，内容为：其村民杨某与其曾某二人于2020年1月21日回村过年，随着疫情形势的发展，该村于2月1日开始封村封路、设点设卡，阻止村内外人员流动，于2月20日撤卡，二人在疫情期间无咳嗽，无发烧，且无外出，情况属实。

被告提起劳动仲裁要求原告支付2020年2月1日至2020年2月24日工资、解除劳动合同赔偿金、未休年假工资、2019年奖金。

劳动仲裁委员会支持了被告的请求。原告不服仲裁结果，提起诉讼。诉讼请求是“请求法院判决不向原告支付上述款项”。

被告提交的证据中，有其户籍所在地防疫部门发布的通知文件。

被告提交某某县新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作领导小组办公室2020年1月28日发布的《关于暂停某某县道路客运经营的通告》显示，根据某某县启动重大突发公共卫生事件Ⅰ级响应的要求，决定自2020年1月28日14时起暂停某某县道路客运经营，停运范围为某某县全部客运站经营、某某县全部班线客运经营、某某县全部包车客运经营和巡游出租车经营，恢复时间另行通知。被告另提交某某县交通运输局2020年2月20日发布的《某某县交通运输局关于有序恢复全县道路客运班线及相关道路运输经营活动的通告》显示，2020年2月21日8时起，有序恢复县际班车、县际包车、县内班线、县内包车、县城公交车和出租车运营。

一审法院对于“2020年2月1日至2020年2月24日工资”的问题，认定：

根据人社厅发明电[2020]5号文“一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。”被告因所在地实施紧急措施无法按时返岗，不能提供正常劳动期间，公司应当支付此期间的工作报酬，故原告要求不支付2020年2月1日至2月24日期间工资，本院不予支持。根据被告的月工资标准，经核算，仲裁裁决的金额并无不当，本院予以确认。

原告不服一审判决，提起上诉。其中，提到“经核查，杨某当时所在地并未限制人员离开，杨某完全有条件通过交通工具返回上海，但杨某拒绝回沪上班，公司以杨泽芳旷工为由，解除双方劳动合同，并不违法；杨某在2020年2月1日至2020年2月24日未向涞仪公司提供劳动，公司无需支付其此期间工资”

但是，对此说法，一审原告（上诉人）并没有补充任何新的证据。

这种坚持上诉，但又不补充必要证据的做法，依照经验揣测，更像是为了上诉而上诉，是想把所有的诉讼程序都走完，拖长员工取得工资和赔偿的时间。

二审驳回上诉，维持原判。

四

从上述案件的判决来看。关于疫情隔离措施期间劳动者的工资报酬取得，人民法院审理相关案件时的态度是比较坚决的，只要有政府或防疫部门的正式通知文件，进而可以确认此期间劳动者无法为用人单位提供劳动的，法院就会判决用人单位仍需按正常出勤情况支付期间的工资。

附主要的法规政策条文：

人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第一条：新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。