工资支付暂行规定效力(工资支付暂行规定有法律效力吗)

“密薪制”违法了吗？

就此，北京市京师律师事务所合伙人、律师李宝莲认为，目前我国法律中并无明文规定禁止或限制用人单位实施薪酬保密制度。用人单位实行薪酬保密制度，主要是从保护员工隐私、防止互相攀比心理、减少员工流失等方面考虑，一定程度上有利于企业管理、维持员工间的和谐气氛等。

而对于同工同酬，即使相同岗位员工往往也因为学历、个人能力等因素无法完全实现同工同酬，但需要说明的是，李宝莲认为，虽然员工个人薪酬保密，但企业仍应公开薪酬支付的条件与办法。

实际上，薪资保密制度最早在外资企业中实行较多，目前也有些国企、民企相继采用。采访过程中，多位在互联网企业工作的劳动者表示，他们所在的公司，或要求签署薪酬保密协议、保密协议，或通过员工手册、口头告知：不得讨论工资。

工会维权专家、辽宁省劳动人事争议调处专家委员会专业委员刘嘉熙向央广网记者表示，“薪酬保密”并非劳动者的法定义务，更多情况下是一种基于双方约定而产生的义务。一般而言，用人单位更多会采取规章制度、签订特殊薪酬保密协议的方式进行规制。如果用人单位和劳动者双方平等协商签订了相关协议，经民主程序制定了相关制度，“密薪制”本身并不违法。

律师：法律规定总体而言鼓励薪资制度、标准公开

记者搜索网络公开信息发现，劳动者因讨论工资被解除劳动合同的案事例时有发生。司法实践中，用人单位因为缺乏证据证明劳动者确实存在严重违反薪酬保密制度的事实，被法院认定违法解除劳动合同的案件不在少数。

而在一些特殊案例中，还出现了个别银行系统单位利用“密薪制”牟取私利的情况。“如先给自己‘亲信’多发奖金，后又通过索要或通知到消费现场‘买单’等方式将多发奖金‘回收’”，刘嘉熙称，在以往的案例中，还有的将薪酬分配作为维系小圈子的“筹码”。

北京市京师律师事务所郑文超律师认为，企业以员工泄露薪酬为由解除劳动合同存在一定的法律风险，尽管“密薪制”已被企业普遍采用，但司法机关除了对企业规章制度进行合法性审查外，仍会对合理性进行审查，即“密薪制”是否经过民主和公示程序，员工泄露薪酬是否故意，泄露的渠道及范围对企业的影响程度等。

不过，多位律师接受采访时表示，法律规定上总体而言还是鼓励薪酬标准、薪酬制度公开的。

例如，在一些特殊领域，如《企业民主管理规定》明确，“职工提薪晋级、工资奖金收入分配情况，属于国有企业、集体企业及其控股企业应当公开的事项。”

记者关注到，《中华人民共和国劳动合同法》第四条也规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。

同工不同酬？建议：用人单位要做到薪酬体系公开

中国劳动关系学院法学院讲师李静认为，如今疫情之下的就业形势面临挑战，另外互联网行业用人单位和劳动者之间的关系变得更加多元，因此，如何既保护用人单位的经济利益，又保护劳动者的合法权益至关重要，需在薪资管理上做足文章。

而究其原因，之所以大家诟病“密薪制”，多源于对企业“同工不同酬”的反感。刘嘉熙分析，从《中华人民共和国劳动法》的精神来讲，关于同工同酬的法律规定，见劳动法第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。应当说，按劳分配、同工同酬是劳动法律领域公平原则的体现。

实际上，薪酬保密制度在客观上因为薪酬的不透明，导致了不同员工之间彼此难以直观比较，因此确实增加了对用人单位实行同工同酬原则监督的难度。刘嘉熙建议，用人单位在实行“密薪制”的同时，建议用人单位同时要做到薪酬体系公开。所以，这就意味着，“密薪”并不代表跟工资有关的事项需要完全保密，无可奉告；而薪酬制度、等级、标准必须完全公开，让劳动者清楚公司的工资结构、自己的岗位等级以及岗位等级所对应的薪酬标准。

“企业管理要在重视劳动者重大利益关切的前提下去执行薪资保密。企业在实际管理中，可以对劳动者进行批评教育，但作出开除、扣工资等处罚需要慎重。处罚依据不当的，很有可能会构成违法，损害劳动者合法权益。”她同时建议，监管部门也要加强对用人单位的监管，保护好劳动者的合法权益。