这是我思考，分析得出的一个简易招聘框架。企业或者业务在招聘前，需要思考的几个问题:

但是，可以负责任地说，这种解决小企业或者在流程不为什么规范的企业使用是没问题的。但是，这依然不是企业专业的招聘框架。较专业和完善的企业招聘框架，需要从人力资源或多者人才的角度出发，从企业战略或者人才战略的高度，整体架构企业招聘和招聘的执行。

现实中，很多企业都会以业务出发，人力较多的是从成本、候选人稳定性角度出发，选择候选人的，较少有科学和规范的框架。

当然，候选人可不止这些硬性能力上的指标，还有很多软性的指标，比如：

这些都是候选人需要具备，且在求职面试过程中会被考核的东西。

当然，也有人会建立较为简单粗旷的维度，比如以这四个维度来公司考量候选人以及提升自己的能力模型：

1. 人口特征与资质；
2. 数学、逻辑、语言的认知能力；
3. 个性与性格特质；
4. 专业能力。

人口特征与资质，就是基础信息方面，比如年劳务派遣龄、性别、户口、婚育、教育经历、工作经验等方面。

• 认知能力主要是智力和情商方面。
• 个性与性格特质主要表现在与公司和同事气场是否合适。
• 专业能力方面，主要是业务能力以及处理具体事务的能力。

很多时候候选人要根据企业的需要，不断调整自己的能力，在具体的事情中适应性的变化。

四、专精特新？私人订制咨询

难点、重点以及规模化的可能性思考。

专精特新，这个词是最近学习过程中听到较多的次。在赵向阳老师的文章中也有提及。

当然，在这里不谈及太专业化的内容，也不会去聊金融等方面的。在这里聊一家什么呢？

聊一下在人力资源这个大范围内，更加细致的一个角度——猎头咨询。开始的时候我提到过帮助一个小朋友解决求职面试的咨询事件，我自己给这件事起了一个高大上的名字，叫私人订制式的咨询服务。

在赵老师的文章中，他有提及：

德国的“隐形冠军”里有大约11%的服务业，行业分布比较多元化。中国的“专精特新”主要集中于制造业，不涉及服务业。德国的“隐形冠军”可以分解为创新与国际化两大维度，至少是“两条腿走路”的，没有创新就没有价值创造深度，没有国际化就没有规模和增长。中国现阶段则在强调“‘专精特新’的灵魂是创新”，是有明确战略导向的，主要是为了解决“卡脖子”、补链、补短板等问题，目前还谈不上国际化。

赵向阳：《北交所会不会把“专精特新”企业开带偏？》

我所考虑的是什么呢？在人力咨询服务业上，会不会出现“专精特新”的企业呢？

我相信，是可以有的。只是道路会比较崎岖和漫长。因为，当下人力咨询服务更多的是关注数量，而非质量。即便是在关注质量的角度上，更多的也没有长久的陪伴和关注，特别是对人的关注。

缺少哪些关注呢？

比如：

一个5年以上的产品经理，他需要在战略和业务广度上需要有较大的提升，但是公司又给不了他。那么，咨询可以解决吗？

再比如：

工作十年以上的产品经理，他会有哪些不足，又怎样提升呢？谁又能给予这些方面相应的指多导，建议和意见呢？

在这里，我大胆做一个假设，在当下资本推动的猎头市场中，一定会出现一家以长期关注人的发展的企业，在这个市场中撕开一条口子的角色。成为这个市场中的一条鲶鱼。

至于“规模化”，个人觉得这是一个需要长期探索和验证的方向。因为走向专精知乎特新，也即私人订制化，这就要求服务者需要付出较大的成本——时间、精力和金钱，了解和服务客户，给予客户服务生命周期内的服务，把客户当成朋友、亲人，给予全面、完善、完整的关怀、呵劳务派遣护。这样，才能走的长远、稳定，更加的可持续。

但是呢一家，这样的话，如果你没有较大的资本支持，很可能，你是没有办法走下去的。因为，当下市场和资本就是这么势利。一旦你不能在短时间内，让合作伙伴看到有利可图，他们会很快“放弃你”，去寻找下一个目标。想想看，现在的猎头，有几个真的把候选人当人看，更别提长期服务了。

这会是一个任重道远的探索过程，谁能坚持下来，谁就可能脱颖而出。

五、对人力资源的一些创业思考和展望

主要是人才界定和选拔方面。

这方面，以我的资历，根本还不能提出较宏观的框架和思路，所以，我查找了较多的资料。在这里，列举一些，以飨读者。

有人说，未来公司的规模将越来越小，而这种小组织的形式，需要政府以及第三方服务机构具有更加良好的服务能力。在现在疫情期间，如何提供一个优化的解决方案，能帮助中小企业解决现在的经营压力，而保证在未来行情转好的情况下，能够保证熟练的用户需求。而看到一些劳务派遣公司和招聘平台、培训机构，如何将这些社会机构联合起来，发挥资源的优势，值得思考，也值得去调查研究，同时优化升级服务。

当然进一步的提升，也会出现很多的问题，可以将问题梳理下来，模式有类似，但要螺旋式的提升。

来源：https://zhuanlan.zhihu.com/p/15041345开1

个人认为，人力资源（为什么HR和猎头咨询公司方面）的发展趋势以下四点：

1）企业对HR以及猎头咨询方面的重视程度进一步提高：一方面源于人才在企业价值创造中作用的凸显，另一方面源于市场竞争的倒逼。

2）贴业务，HRBP或者猎头咨询的成分更加明显：帮助业务部门帮助公司解决问题并创造价值是HR工作王道，否则是“耍流氓”。

3）去中心化，层级减少，组织扁平。猎头咨询会更加专业、稳定、持久和人性化。

4）H那么R招聘、激励保留人才难度加大，猎头推荐难度、成单率难度加大，需要更多的招聘和激励保留创新，并需要有较强的数据分析方法，保障招聘实施。毕竟，企业最终还是需要人——而且是合适的人，来推动业务发展，给公司带来更大的利润。

在这里，我预测未来会在这几个方向上有较大的发展空间，也会出现一批肯沉下心来做事情的企业：

• 专注于服务企业的人力咨询公司。这些公司和当下的服务咨询公司有本质的不同，他们更关注于通过科学的方法，评测企业的人才战略、招聘战略，甚至是员工个人的评价标准服务。
• 专注于员工个人在企业以及员工发展的服务能力。这些服务是根据员工个人在企业的表现数据，以及员工个人发展期望等相关性的分析，综合得出的。并根据这些数据，反馈给企业适时提供对应的培训、学习以及谈话等等。
• 更专注于人的发展的企业，这些是需要长时间收集个人数据的情况下，给予长期的指导和咨询服务。这种大都会脱离个人当前的企业。
• ……

我个人认为，第一种和第二种会有较好的发展前景，因为这两种很好地将个人置于企业发展和个人发展的需求之内，能够更好地结合个人在企业的数据以及个人发展的期望数据，进行综合分析。

1983年的时候，国家经济委员会副主任袁宝华提出中国企业改革的十六字方知乎针，“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”。

时过境迁，在后疫情时代，我们该如何看待人力资源发展，又该如何看待企业人才战略、招聘框架，以及人的发展呢？我们需要在借鉴学习的基础上，直面鲜活的现实，找到条创新发展的路，才能在未来与世界同行，甚至引领世界。