限制性股票所得征收个人所得税(个人所得税综合所得包括哪些)

一、问题的提出

股权激励是企业通过授予股权的形式给员工一定的经济权利，是企业对员工进行的一种长期激励机制，员工通过股权激励方式取得的收益即为股权激励收益。那么何为劳动报酬？关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（劳部发〔1995〕309号）第53条中规定“劳动法中的‘工资’是个人所得税指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

从上述对劳动报酬（工资）列举科目的表述来看，并没有直接将股权激励收益纳入工资范畴，甚至国家统计局现行《劳动工资统计报表制度》中规定，发放给本单位从业人员的各种股权激励、股票期权收入、入股分红等均不计入工资总额统计。《关于工资总额组成的规定》（1990征收年1月1日实施）第十一条规定：下列各项不列入工资总额的范围：……（九）对购买本企业股票和债券的职工所征收支付的股息（包括股金分红）和利息；……

但《财政部、国家税务总局关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》（财税〔2009〕5号文）规定，个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或其境内包括机构按照“工资、薪金所得”进所得行扣税。《财政部、国家税务总局关于个人股票期权所得征收哪些个人所得税问题的通知》（财税[2005]35号）中“二、关于股票期权所得性质的确认及其具体征税规定（二）员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。也即，国家层面的规范性文件似乎对股权激励收益是否属于劳动报酬也有不同的理解，这也给大家留下了对该问题的可讨论空间。

二、实践争议及观点

（一）主张属于劳动报酬的主要理由

员工获得股权激励依附于劳资双方的劳动关系，股权激励收益的取得体现了员工付出劳动取得报酬的对价性与从属性，性质上属于员⼯因完成公司要求的⼯作任务而取所得得的利益，与劳动合同的签订⽬的及⼯作要求⼀致；员工取得股权激励收益并不是平白无故的，其需要向企业付出一定的劳动过程及劳动成果，满足企业某种考核要求后才会享有股权激励收益权利。所以，股权激个人所得税励中的收益属于劳动报酬的特殊形式，本质上仍属于劳动报酬。

代表性裁判案例如下：

（二）主张不属于劳动报酬的主要理由

首先，股权激励所签订的授予合同属于平等主体之间的普通商事合同，签约时双方法律地位完全平等，股权激励协议主要受民法典、公司法的约束，而非劳动法。有些公司股权授予主体与劳动关系主体存在不一致，这也是实践中大部分劳动者败诉的一个主要原因，代表性法院及案例：上海第一中级人民法院（2019）沪01民终1472号限制性、广东高级人民法院（2018）粤⺠再271号。其次，股权激励涉及的收益具有不确定性，与企业经营状况和股权价格密切相关，具备资本收股票益特征，并非企业定期支付给员工的固定工资、股票奖金、福利等劳动报酬。

代表性裁综合判案例如下：

三、评析

笔者试图总结实践中的裁判规律，却发现各地法院的裁判观点大相径庭，因而在此问题上，想直接给出一个属于或不属于劳动报酬的答案是不切实际的，因为每个案件的裁判者内心都有着自身的说理逻辑，大家理解不一，同时，个案中又或多或少的有其特殊性（如激励模式、激励协议签约主体或内容不同），所以退而求其次，只能是结合上述理由和参考裁判观点进行个案论证。笔者倾向认为，如约定给予员工的是股票增值权、分红权等虚拟股权，该虚拟股权所对应的现金价值是公司给予劳动者的一种特殊劳动报酬，应属于劳动争议的范畴。而如果约定给予员工的是股权、限制性股票等实股，则需要根据具体合同约定，若仅约定公司业绩达标或根据所持股权分红的，或给予高级管理人股票奖励的，则不应作为劳动争议案件来处理，应定性为股权争议，但若仍以员工业绩考核为条件获得分红的，宜认定为劳动争议。

在此需提醒的是，劳动争议诉讼在程包括序和实体方面均对案件走势影响较大，程序上，劳动争议需要劳动仲裁前置程序，也就是说该类争议并不能直接诉讼法院，客观上争议最终解决的时间会延长；实体方面，会对计算员工经济补（赔）偿金的基数产生影响，如认为股权激励收益属于劳动报酬，则计算员工离职前十二个月平均工资时也应把该笔收益计算在内，那么离职前十二个月平均工资大概率会提高，相应的经济补（赔）偿金会增加，企业的用工成本将大幅度提高。