抖音税务筹划危言耸听(危言耸听与耸人听闻)

一些人落幕，一些人登场，大到整个人类历史，小到市场中企业的兴衰轮回，莫不如此。

当大多数人在大搞线下销售，马爸爸认为线上有前途。当大家意识到线上的重要性，纷纷转型，强东哥又在布局线下新零售。宏观经济的好坏、政策的严宽、失业率的高低对于具体企业而言只是数字而已，任何时期的任何变革，必然会导致一些企业倒下去一些企业站起来。

2018年7月20日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《国税地税征管体制改革方案》，明确从2019年1月1日起，将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收。这一改革举措将使得未按照实际工资总额参保的用人单位无所遁行。

足额参保给用人单位带来的用工压力可想而知，尤其是对于利润空间较低的行业。当然目前市场上，也有诸多打着帮企业合法规避个税、减少社保费用、降低用工成本的旗号的咨询服务公司。此类公司鱼龙混杂，对于企业而言，贸然选用，丢了咨询费事小，相关人员被捕入狱也绝不是什么危言耸听。

在这里交给大家一招如何简单识别那些不靠谱的社保、个税筹划方案。记住：凡是给你一套行之四海皆有效的黄金法则，还可以大幅降低社保、个税的，一定是不靠谱的。任何较为有效的社保、个税筹划策略一定是结合具体行业特征、企业状况、用工情况来综合拟定的。关于社保、个税筹划问题，改期专门来详细分享。本期文章主要聊聊另一种减少用工成本、降低用工风险的操作模式——业务外包、劳务派遣。

在此先说明下，常见的人力资源公司经营范围一般还包括人事代理，人事代理和常说的代帐公司差不多，一个是帮企业做账一个是帮企业招聘（可能还包括代发工资等其他业务），但是招聘到的劳动者是直接与用工企业建立劳动关系而非与人力资源公司建立劳动关系。还需要说明的是，从事业务外包的公司不一定是人力资源公司，而是有相应的业务经营资质的公司。

面对高昂的用工成本和用工风险，企业自然会产生一种想法，将部分业务外包或者与劳务派遣公司签订劳务派遣协议。这样一来不需要直接与劳动者建立劳动关系，便可以起到降低用工成本、减少用工风险的效用。可以预期的是，如果隐性的用工成本不断上升，人力资源公司的业务必然大幅增长。但对于人力资源公司而言，如何做好这部分业务的拓展工作却值得深入探讨。

一、单纯降低服务收费的业务发展模式已难以为继

不少人力资源公司在创业初期，无论是采取业务外包还是劳务派遣的方式，其本质都是在做劳动关系挂靠，从而转移实际用工单位的用工风险。他们处在野蛮生长阶段，为了获取客户资源，尽可能的降低服务收费，且置风险于不顾。如每名劳动者每月几十元的代理费，且在与用工方签订的合同中约定：人力资源公司将承担因劳动争议而产生的全部法律风险包括但不限于：工伤赔偿、经济补偿金、经济赔偿金等。如此下来先不说是否会随时崩盘，对于有些实力的用工方而言，虽然价格有些吸引力，也很难放心的把相关业务交给这样不靠谱的公司。大家心知肚明的是，如果真的发生用工风险这样的公司根本没有能力和意愿来承担相应责任，除非他是在做公益。

《劳动合同法》第九十二条规定 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。也就是说很有可能会认定用工单位与用人单位共同对劳动者承担赔偿责任，这个时候用工单位的风险是不言而喻的。关于是否认定连带责任及相关情形，参见之前文章被派遣的劳动者发生工伤能否主张用工单位承担连带责任？。退一步来讲即使未认定用工单位承担连带赔偿责任，但是如果人力资源公司跑路或破产，用工方也很难逃脱干系，这会给用工单位的正常经营带来很大的困扰。

二、用工企业那一抹隐隐的忧虑

一般而言，大家都清楚的是派遣公司作为用人单位与劳动者建立劳动关系；外包公司与劳动者签劳动合同，并支付工资购买社保，劳动者与外包公司建立劳动关系。但很多资深HR心底都有些许疑虑，业务外包、劳务派遣只是形式上换了个主体，真的就可以规避用工风险了么？

其实这个疑问不无道理，从劳动关系认定的特征来看，对于目前大多数的劳务派遣或者业务外包，都应当认定实际用工单位与劳动者建立的事实劳动关系。之所以目前司法实践中还未过多的在此作出如上突破，依旧认定与人力资源公司建立劳动关系，主要有两个原因1.劳动者证明用工单位实际招工、管理，只是挂靠在人力资源公司名下，证明难度很大，不易收集相关证据。2.目前司法惯例普遍未做类似裁判，法院审理案件过程中未对此项进行深入穿透性审查。对此的深入分析及相关案例可参见之前文章违反劳务派遣规定，能否认定劳动者与用工单位形成事实劳动关系？

三、他们的困境，我们的机遇

社保、税收本身就是两个非常敏感的字眼，税务机关征缴社保的执法力度虽还未曾可知，但是如果企业还想在这两项开销上做文章，真的是要有一百个小心，一旦有违规操作，这就被定性为薅社会主义羊毛的行为。尤其是对于用工需求较大的企业而言，如大中型民营企业或是国有企业，此风险不可谓之不重。

对于人力资源公司而言，如何抓住用工方的痛点，且可以在合规的基础上实现盈利？唯有专业化的管理团队，及过硬的业务能力。

基于专业化的流程管控，更好的帮助用工单位规避用工风险，计算出合理的服务报价，说服用工客户；基于专业的成本筹划，在合规的基础上降低自身用工成本，同等服务报价上实现更大的利润空间。

简单从如何不被法院认定，劳动者与实际用工方存在事实劳动关系而言，需要人力资源公司做的将不再仅仅是盖几个公章、走几笔流水。而是需要结合不同时期、不同类型的具体用工情况，采用多种的业务处理模式及不同企业间的切换整合，切实的规避“假派遣、假外包”的法律风险，真正意义上做到降低用工方的用工风险。