劳务派遣企业存在哪些问题(劳务派遣行业存在哪些问题)

在劳务派遣快速发展中，劳务派遣从监管到劳动者权益保障以及《劳动合同法》相关规定的实施中都暴露出一些问题，概括起来主要包括以下几个方面：

（一）劳务派遣机构资质与监管问题突出

（二）部分国有企业和外资企业的劳务派遣用工主流化

国有企业使用劳务派遣相当普遍，一些国有企业用工绝大部分为劳务派遣，劳务派遣在这些企业已经是主要用工形式，可称为“滥用”劳务派遣。一些国有企业几乎100%使用派遣工，新增用工也基本为派遣工。少数外资企业也存在同样问题。过度使用劳务派遣的后果：一是部分企业的劳务派遣主流化，极大冲击正规就业，造成这些优势企业、大企业的新增就业几乎完全的灵活化，致使本应该是正规化就业最重要领域，反而出现非正规化，对就业市场造成危害。二是国有企业内部形成直接雇工与派遣工的“新二元”。某种意义上说，国有企业派遣工（相对于原先的临时工）对企业的离心倾向比“旧二元”更强化了。员工处处感到与“正式工”的差异，没有职业上升的渠道，看不到希望，有种被排除在体制之外之感。实际上这种状况已经影响到职工队伍稳定和企业的发展。一些企业已经意识到这些问题，寻求改变，开始探索劳务派遣工“转正”的新机制。当然，采取这种措施的企业还比较少。

（三）同工不同酬、社保缴费偏低问题较多

因《劳动合同法》对派遣工与正式工的同工同酬仅作原则性规定，缺少可操作性，这一问题并没有得到很好解决，一些国有的用工单位尤为严重。 有些地方将劳务派遣在社会保险缴费上划为灵活就业人员，按灵活就业人员标准缴纳社会保险费；有些地方的派遣机构与用工单位联手，为用工单位在社保缴费基数较低地区为派遣员工交纳社会保险，直接损害了派遣员工的权益。尤其在发生工伤事故时，赔付标准问题突出，争议多发。

（四）存在“假外包，真派遣”的情况

《劳动合同法》颁布实施前后，有些用工单位就开始利用外包方式规避劳动合同法对劳务派遣的规制，即用工单位将一些业务外包给派遣公司，由派遣公司组织人员到用工单位工作。这种方式用工实质上是派遣，而只是采取了外包的形式，被称为“假外包，真派遣”。这种“操作”使原用工单位摆脱用人责任，规避了《劳动合同法》有关劳务派遣的相关规定，而承接外包业务的派遣公司承担责任能力又有限，将使职工权益难以得到保障，危害极大。

（五）《劳动合同法》中还有一些规定需要进一步明确细化

首先，试用期问题。目前法律规定同一用人单位只能约定一次试用期。但是，由于劳务派遣的特殊性，如何约定试用期，需进一步明确。其次是用工单位可否使用本法第四十条第三项退回被派遣劳动者问题。《劳动合同法》第六十五条明确了用工单位退回被派遣劳动者的法定情形。但是，没有提及第四十条第三项“劳动合同订立时所依据情况发生变化，致使劳动合同无法履行”能否用于退回被派遣劳动者。但现实中，尤其金融危机的影响，企业没有生产订单（客观情况的变化），退回被派遣员工的情形多发，由此引发的纠纷逐渐增多。对这种新变化，法律应考虑予以明确。三是关于退工情形。《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的禁止解除与逾期终止制度，是否适用用工单位，属于禁止退回或逾期退回的范畴。否则，进入三期的女工退回派遣公司后，谁来负担这部分成本，容易引起互为推委责任的问题，法律该予以明确。四是重新派遣是否属于变更劳动合同问题。劳务派遣员工的特殊性决定其可能会经常更换用工单位，现实中，当员工被退回派遣单位后，再被派往新用工单位时，往往出现员工自身不愿意前往。此时，属不属于变更劳动合同的协商不一致，解除劳动合同需不需要支付经济补偿金等一系列的问题需进一步明确。还有派遣工是否应该签订无固定期限合同，能否依据三十七条行使单方解除权，以及工会经费、培训费用提取等问题都还需要明确。

（六）劳务派遣公司专业化服务水平参差不齐，总体偏低由于我国劳务派遣发展时间短，总体上劳务派遣公司管理不够成熟，服务的专业化服务水平偏低。多数派遣企业对派遣员工的管理比较松散，劳务派遣也还有一些明显违法的行为，包括不签订劳动合同，不依法缴纳社保费等。因此，提高经营管理水平和规范发展是劳务派遣面临的重要问题，需要政府加强监管、引导，也需要劳务派遣公司加强自律。