我们来看下面这样案例：

汪某于2011年1月28日入职车业公司，从事上漆工作，双方未签到书面劳动合同，公司与汪某约定的月薪为3500元/月。2016年6月21日因工作上的问题，汪某与公司领导发生争议，汪某自2016年6月22日起未到车业公司上班，车业公司未通过书面等其他形式通知汪某来公司上班。2017年1月，汪某将车业公司起诉法院，要求认定车业公司单方解除与汪某的劳动关系，并要求车业公司向其支付经济补偿金19250元。

诉讼中，汪某主张系其与公司领导发生争议后，领导让其第二天起不用到单位工作了，所以其才从2016年6月22日起不再到车业公司上班。车业公司主张公司领导并未让汪某第二天不用来公司工作，其曾先后两次电话通知汪某来公司上班，是汪某自己不书面通知与公司解除劳动关系也未办理离职手续而自行离开公司，应当认定是汪某与公司解除劳动关系，车业公司不需要向汪某支付经济补偿金。

法院裁判：

法院认为，根据法律规定，车业公司应当提供证据证明汪某与公司解除劳动关系，车业公司所提供的证据不足以证明系汪某自动离职，应承担举证不能的责任，根据法律规定应当认定系车业公司解除与汪某的劳动关系，故判决车业公司向汪某支付解除劳动关系的经济补偿金19250元。

从以上案例我们可以看出，对于不辞而别的职工，企业如果放任不管，一旦职工以企业解除劳动合同为由来起诉要求企业制度经济赔偿金或经济补偿金，企业将面临非常大的法律风险。明明不是企业解除的劳动合同，却需要向劳动者支付经济补偿金，这时企业也只能哑巴吃黄连。出现劳动者不辞而别等“自动离职的情形时，企业还是应当主动出击，通过一定的操作来降低自己的法律风险。

一、何为自动离职

企业劳动者不辞而别是我们一般称为“自动离职”的一种情形，我国法律上并未有明确的“自动离职”的概念，“自动离职”主要依据是《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）的规定“自动离职”是指职工擅自离职的行为。

注：目前《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）已失效，目前并无相关法律或文件对“自动离职”有明确的定义。

结合目前企业遇到的实际情况，我们认为只要是职工未书面、口头通知企业解除劳动合同即离开企业、不履行辞职手续、交接手续或未经企业同意即不到企业工作、未说明原因直接不辞而别等等，都应该属于“自动离职”的范畴。

二、 “自动离职”案中举证责任的分配带来的法律风险

“自动离职”虽非法律用语，但其产生的直接后果就是劳动者与企业之间的劳动关系的解除，一旦产生纠纷，在诉讼过程中对于此类纠纷的举证责任，法律有明确的规定：

1、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条均规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

注：上述解释已废止，2021年1月1日起适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

因此，根据最高院上述司法解释，涉及解除劳动合同产生的劳动争议，举证责任在企业，企业如果主张系由劳动者解除劳动合同的，则需要提供相应的证据加以证明，如果企业不能提供相应的证据，则企业应当承担举证不能的后果，即推定由企业解除劳动合同。

2、江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》第十四条规定：“劳动者主张被用人单位口头辞退，而用人单位主张是劳动者自动离职，由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任，用人单位不能举证证明的，由其承担不利后果。”

很显然，在劳动纠纷中当企业和劳动者对于是否劳动者“自动离职”各执一词时，可以适用上诉江苏省高院上述指导意见中的规定“劳动者主张系企业解除劳动合同，而企业主张系劳动者解除劳动合同的，则企业应就劳动者自动离职的事实负举证责任，不能举证证明的，由企业承担不利后果。”

因此，我们也就不难理解为什么在上述案例中明明是汪某“不辞而别”，最终法院却判令车业公司支付经济补偿金19250元了。这是因为在此案中车业公司未能提供证据证明系汪某自动离职，从而法院依法要求车业公司承担举证不能的后果。

三、 用人单位如何应对职工的“自动离职”

既然员工“自动离职”会给企业带来较大的法律风险，那么企业显然不能被动接受，更不能放任不管，否则，就是跟钱过不去了。那么防范员工“自动离职”给企业带来的法律风险，企业该怎么做呢？我们建议用人单位能做好以下防范措施：

1） 应当建立并健全单位的规章制度，在规章制度中对自动离职的认定及处理方式加以明确的规定。

在企业的规章制度中可以根据企业是具体情况，对何为“自动离职”作出定理，并对“自动离职”的情形以列举的方式加以明确，同时可在规章制度中明确规定：劳动者无正当理由未办理请假手续（辞职手续等），擅自离岗连续超过N日，用人单位将视作劳动者旷工，企业有权解除与劳动者的劳动合同。

2） 完善企业考勤制度，通过提供制作完备的符合法律规定的考勤表来证明劳动者无正当理由未提供劳动的事实，并根据法律规定对考勤记录保存至少2年。可以在企业考勤设备放置处或者企业入口处设置一定的视频监控设施，保留相应的监控视频，以便于产生争议时用于证明劳动者出入企业的具体情况，方便产生劳动争议后企业对自己的主张提供相应的证据。

3） 企业在录用劳动者后可以与劳动者签订书面劳动合同，并在劳动合同中明确约定双方联系的送达地址或联系方式（类似法院的送达地址确认），以便在企业发生劳动者自动离职的情形时，企业可以及时按照劳动合同中约定的送达地址向员工邮寄书面通知，保留相应的邮寄凭证，避免因产生争议时无法向劳动者送达相关文书导致企业面临败诉风险。

4）遇到职工“自动离职”时企业的处理流程

B、 若员工收到通知后在企业通知书规定的时间内仍不回到单位工作，单位应及时按照企业规章制度作出相应的处罚，直至根据规定作出与劳动者解除劳动关系的决定，并按照法律规定将解除劳动合同的决定通知工会，征求工会对解除劳动合同的意见。