今天写的，是非上市公司的股权激励相关问题。由于上市公司的基础资料相对充足可信（非常重要，下文会再提及），交易方式和交易对手选择多样，所以，它们展开的股权激励，操作相对简单，只是，在授予激励对象股权、激励对象行权和激励对象出售股权时，上市公司需要按照证监会和上海、深圳、北京三大交易所的法律法规、部门规章，认认真真的去及时披露。
为什么要股权激励？
原因很简单，公司大了，队伍不好带了，老板又不想掏出自己口袋里现成的真金白银分给员工。如此一来，以分未来产生的真金白银或纸面财富为主的股权激励便应运而生了。
当然，对于当前产品和服务就是供不应求、市场份额大、兵强马壮的公司，以低于公允价值（为理解方便，公允价值对于非上市公司，可以简单粗暴的理解为上年末每股净资产对应的账面价值或最近一次成交的股权买卖中独立买方给出的每股价值）的买价，或者干脆不要钱，授予员工不加限制的现有股权，不只是分给了员工公司的未来，也分给了他们公司的过去。事因难能所以可贵，这类企业和老板的同时存在非常稀缺，比如说华为和任正非。
从员工的角度来看，一家朝气蓬勃的公司，股权激励是有价值的；一家日暮西山的公司，股权激励可有可无；一家无可救药的公司，股权激励就是老板在继续洗脑扯淡，被洗脑扯淡，也不是完全没希望，万一成功了呢？谁说这个词不能换成背水一战？
从老板的角度来看，公司朝气蓬勃，正是搞股权激励的大好时机；公司日暮西山，搞股权激励就暂时免了吧，收割几轮市场然后好好打发员工散货回家是正经！若是公司眼前无可救药，应该先去借点钱，给员工些现实的，再来大吹特吹股权激励吧！反正现在口袋里也是什么都没有，多让一点，多分一点，没关系的。
股权激励的分类
主要分为四类：
一、直接股权激励。让员工（其实股权激励对象不一定只是员工，为了简单易读，本文以下部分，除特别指出，员工对应的意思，即为广义的激励对象）出钱或者不出钱，分给他们存量或者增量（以下统称“现有”或“现有的”）的股权，不需要等待以后满足了公司某项业绩等条件再让员工行使选择是否成为股权激励对象的权力（行权）。员工获得股权后，享受股权对应的分红，最终，通过出售股权获得收益。此过程，简单总结为：授予——出售。
二、股票期权激励。与直接股权激励相比，在授予阶段，授予的不是出钱或者不出钱获得的现有股权，而是满足了公司业绩等授予条件后再让员工行使选择是否出钱或者不出钱成为股权激励对象的权力。员工获得股权后，享受股权对应的分红，最终，通过出售股权获得收益。此过程，简单总结为：授予——行权——出售。
三、虚拟股权激励。与直接股权和股票期权相比，虚拟股权，在现在和将来，都没有给予员工真正的股权。员工，通过与公司签订的合同条款的安排和约束，获得类似于管理层分红一样的权力。相对于比较随机的管理层分红，虚拟股权分红，来得正式、系统一些。相对于股东股权，虚拟股权行使的对象，一般不是公司整体价值的增值，而是未来一段时间对比某个基准数按照约定的方法计算出来的增加部分的一个比例。因此，公司最终的价值，跟员工没什么关系。对于员工而言，其他股权激励最大的价值获取环节——出售没有了。此过程，简单总结为：授予——兑现。
四、限制性股权激励。这种股权，在获取的时候，跟直接股权的获取方式一样；在享受股权对应的分红时，跟直接股权享受分红的方式也一样。只不过，获得了股权的员工，不能在规定的限制期内随意出售。限制持股人在一定时间内卖出股票的方式，对上市公司的原始股股东影响更大，让他们在股票上市之后不能一哄而散、吃相太难看。实操中，对于非上市公司计划展开股权激励的核心对象，也有一定的短期绑定、共同进退的作用。单从限制二字，都能看出来，这种股权，一定是短期的出售价值大于短期的分红价值的。此过程，简单总结为：授予——解禁——出售。
拜我们中华文字的丰富多彩和中国人民的聪明伶俐所赐，如今市面上股权激励类型的各种叫法琳琅满目，其实正本清源，也不过是以上的四种或是四种的组合而已。
股权激励的税务问题
本文跳过股权激励设置的架构细节，因为其中牵扯到的国内甚至是国外的法律法规、规章制度太多，不想一下把老板们绕晕了。
无论是使用国内的有限合伙、公司、资产管理计划和信托，还是注册在开曼、维京群岛或是其他国际税优地的离岸实体作为被激励对象的载体，抛开离岸实体的资金进出与汇兑优势，最大的考量，就是对股权激励对象的税务负担。
股权激励直接相关的财税政策有八部文件，核心文件是财税（2016）101号文。101号文之后的文件，基本是对101号文解读和执行的补充，特别是最近的税总征科发（2021）69号文，对于报送内容提出了较高的要求。
我一直在讲，房价增长放缓的时候，其他税种，特别是针对相对有钱一点的人的股权转让所得税就会越来越被国家重视。除虚拟股权激励之外的其他股权激励，具体怎么交税呢？
一、适用递延政策
如果股权激励计划满足了税务局认可的适用递延政策的要求，在获取股权时点，不用缴纳个人所得税，在卖出股权时点一并按照收益的20%征收。
二、不适用递延政策
如果股权激励计划满足不了税务局认可的适用递延政策的要求，在获取股权时点，按照个人薪资所得对照超额累进税率3%-45%缴纳个人所得税，在卖出股权时点再按照转让收益的20%征收。
当然，不管适不适用递延政策，持有股权期间获得的分红，都是需要按照分红金额的20%缴纳个人所得税的。
至于虚拟股权，可以简单粗暴的将每次分红分得的现金并入个人薪资所得对照超额累进税率3%-45%缴纳个人所得税。虚拟就是虚拟，在税务局看来，这不叫股权激励，实质就是多发一次或几次薪金。
此外，原本要在2021年末终止的股权激励收入个人所得税单独核算的优惠政策被延期到2023年末了，对于我们这些不算很富裕的人，此消息属于利好。另一个利好是，如果申请不到上述递延政策，在获取股权时点，经过申请和税务局的许可，股权纸面收益（获得的股权对应的公允价值减去获得股权支付的对价）对应的个人所得税不用一下子交齐，可以在未来的一年里，分12期缴纳。
以上，我尽量用大白话，把股权激励的税务问题讲完了。专业点的人会发现，如果立马去执行，其中缺了很多细节。是的，所缺的细节，基本都跟公司的财务规范和内部控制相关，也就是我在本文开头提到的基础资料。
金税四期，就是为不算很富裕和很富裕的人量身定做的，过去不走正常薪金收入的各种高收入和超高收入，纷纷被网络其中。
本着主动申报、既往不咎的原则，税务局正面带微笑的默默看着已经实施了股权激励并赚得盆满钵满的人和正被现实逼得捉襟见肘想立刻上马股权激励的人。不管企业目前处于哪个阶段，不管企业最终上不上市，没有财务规范和内部控制，特别是财务规范，股权激励，就是扯淡。哪怕企业的掌门人，计划的只是虚拟股权激励。
实施股权激励的其他问题
问题太多！
除了前面提到的税务问题、基础资料缺失的问题，用什么股权激励架构？授予什么类型的股权？授予哪些人股权？怎么授予他们股权？被授予对象怎么看待股权的价值?怎么帮助有可能获得股权的员工创造更大的价值？......
上述种种，既涉及到定位战略和绩效管理，也关系到流程精益和成本优化，无处不在的，是看似简单但实际是企业发展壮大死结之一的：沟通。
建议老板们，如果没有想好，不要轻易开始股权激励的计划和实施。一旦贸贸然、轰轰烈烈的开了头，走着走着，大概率就是东一榔头西一棒子的渐渐遗忘、泄气和不了了之。以后再想认认真真重新去搞，可能都没有第二次机会。究其原因：人心散了，队伍不好空头激励了。
股权激励，在最后无可救药时，或许还是一根救命稻草，所以请珍惜，别浪费了。
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