索引：用人单位以经营困难为由安排停工，除非全员待岗，否则即便提交审计报告，也难以被认可具有合理性。

基本事实

王侗是一名设计师，2016年10月31日入职文印科技公司（以下称“公司”），同日双方订立了劳动合同，3年期满后，双方又续签了一份3年期的合同，至2022年10月30日止。

王侗的工资分两部分，一部分是基本工资，4000元/月；另一部分是岗位津贴，为5700元/月，每月15日发放上月工资。

2020年3月31日，受疫情影响，公司业务量骤减，于是向所有员工下发了停工通知，要求设计部员工4月-6月停工。后对不同的部门作出调整，要求财务部和行政人员4月4日-7月5日停工。

停工期间，全部员工在家待岗，如果临时有工作安排，公司会通知，待岗期间，仅发放待岗工资，每月扣除社保、公积金外，实发1540元。

王侗对于公司的停工安排有异议，所以虽然公司安排停工待岗，其仍在停工期间每天正常到公司打卡。

2020年7月24日，王侗向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付2020年4月-6月工资差额25,980元；支付2020年1月1日至1月31日及2020年3月1日至3月31日30%工资的8%的年利息122.4元。

仲裁委经过审理，裁决：公司支付王侗2020年4月-6月工资差额18,359.32元，驳回王侗其他仲裁请求。

公司不服仲裁裁决，向北京市昌平区人民法院提起诉讼。

法院审理

一审庭审中，公司提交了向全体员工发布的关于停发工资的邮件以及员工的回复邮件、银行流水、工资单、2020年公司亏损表及业务收入证明、拖欠房租微信截图等证据，以证明公司生产经营困难，资不抵债，面临倒闭。

王侗对公司的证据均不认可，并称疫情期间员工一直在家办公或者轮流到办公室办公，公司现在也已经有了新的业务，员工也都在上班。

王侗称自己在2020年4月-6月都到公司正常打卡办公，公司给他安排了工作，工作内容有领导安排的，也有客户安排的。除了6月份因请假，只出勤了10天，其余都正常出勤。

公司不认可王侗在2020年4月-6月正常工作，只承认王侗去了公司，但是并没有提供劳动。

另查，公司提交的2020年10月工资表中显示王侗的工资为10,200元。

一审法院认为，公司虽然以邮件的形式向员工告知公司经营困难，设计部员工停工，但是公司提交的银行流水、工资单、2020年公司亏损表以及业务收入证明、拖欠房租微信截图等证据都是公司自行制作的，不足以证明公司经营困难，设计部无业务，不足以证明给王侗停工的安排是合理的。

王侗提交的考勤打卡记录和微信聊天截图显示其在2020年4月-6月仍正常出勤和提供劳动，因此公司按照每月1540元发放基本生活费不符合法律规定，应予以补发。

综上，经法院核算，一审法院判决公司支付王侗2020年4月-6月工资差额18,359.32元，驳回公司的诉讼请求。

公司不服一审判决，向北京市第一中级人民法院提出上诉。

二审过程中，公司补充提交了2020年的审计报告，以证明公司处于经营困难的状态、企业亏损、停工停产，安排设计部员工停工是合理的，不应再支付工资差额。

王侗对于公司提交的审计报告、关联性及证明目的均不认可，称自己主张的是2020年4月-6月的工资，与审计报告无关，且公司仅对设计部停工，并非全员停工停产。

二审法院认为，审计报告是针对公司财务报表、2020年12月31日的资产负债表、2020年度的利润表、现金流量表及财务报表进行的审计。公司经营活动呈现动态变化，审计报告是对公司2020年度整体财务情况的审计，并不能证明2020年3月公司存在经营困难的事实，不能体现安排停工的合理性。

综上，二审法院认为公司提交的证据不能有效证明存在因经营困难导致设计部员工停工具有合理性，停工理由不成立，应补发王侗的工资差额。

二审法院判决驳回公司上诉请求，维持原判。

就北京地区而言，对于用人单位以经营困难为由安排停工、待岗的，在劳动争议司法实践过程中，用人单位哪怕提交全部的财务报表、审计报告，也较难获得认可。

尤其是停工、待岗的安排不是针对全员，仍有部分员工在正常工作的情况下，法院更是不会采信用人单位停工待岗具有合理性的主张。除非用人单位在通知停工时，是全员停工，没有分部门特殊安排。

在某种程度上，也是在变相告诉用人单位，以经营困难为由对某个部门或某条业务线的员工进行特殊安排调整，是走不通的。

用人单位如果不能做到停工的安排是大范围普适的，就不要采取这种极端方式，否则引发劳动争议败诉的风险较高。

当然，如果是上海地区的用人单位，因为上海地区的司法实践与北京有所区别，对用人单位相对友好些，与本案相类似的情形下，用人单位如能以利润表、财务报表、审计报告证明经营困难，或能被法院采纳认可。