工资支付暂行规定对小时工有效吗(工时管理及工资支付规章制度)

导读：实践中，用人单位为规避缴纳社保、公积金等义务，有时会选择与劳动者签订《小时工用工协议》、《临时工协议》或《兼职协议》等，有些单位直接选择不与劳动者签订任何协议，用人单位与劳动者签订的《小时工用工协议》或者《临时工协议》究竟属于劳务合同还是劳动合同呢？我国劳动合同法第六十六条规定的劳务派遣用工只能在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，此处“临时性的工作岗位”是指存续时间不超过六个月的岗位。劳动合同法第六十八条规定的非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。如果用人单位主张劳动者为临时工或者小时工，司法将如何进行认定呢？

本案例中，法院认为：1.首先，本案的劳动者和用人单位均符合法律、法规规定的主体资格，具备建立劳动关系的客观条件；2.从劳动者和用人单位陈述的劳动者工作岗位及工作内容来看，劳动者所从事的工作内容确属用人单位业务的组成部分之一，根据双方签订的《小时工用工协议》内容来看，有关于劳动者需遵守用人单位的工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度等各项规章制度的约定，亦有用人单位有权给予劳动者纪律处分或解聘的约定，可见劳动者在工作过程中需要接受用人单位的管理和指挥；3.用人单位的关联企业按月向劳动者支付报酬。因此，该《小时工用工协议》已具备劳动合同的基本必备条款，虽然名为《小时工用工协议》，实质上应属于双方签订的劳动合同，确认双方之间存在劳动关系。此外，特此推荐。

一、裁判观点：

劳动关系区别于其他关系的最主要因素在于，劳动关系应具备以下条件：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.劳动者接受用人单位的管理和指挥，从事用人单位安排的劳动，其提供的劳动是用人单位业务的组成部分；3.用人单位依照法律规定和合同约定向劳动者给付劳动报酬。

二、案件基本事实：

原告上海稻之乡餐饮管理有限公司与被告张慧签订了期限为2019年9月10日至2020年9月9日的《小时工用工协议》，约定原告安排被告在收银岗位工作，劳动报酬为22元/小时等。

2021年3月8日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，其要求确认2019年9月10日至2021年3月8日期间与原告存在劳动关系。2021年4月29日，该仲裁委员会作出裁决：确认原、被告于2020年1月24日至2021年3月8日期间存在劳动关系。原告不服该裁决，遂诉至本院。

另查明，上海杰捷餐饮管理有限公司自2019年10月起每月以工资名义转账支付被告款项。

原告及上海杰捷餐饮管理有限公司的股东均为唐继军、苏胜颖。

三、法律规定：

1、《中华人民共和国民法典》

第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

2、《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

四、裁判结果

一审：确认2020年1月24日至2021年3月8日期间原告上海稻之乡餐饮管理有限公司与被告张慧存在劳动关系。

二审：驳回上诉，维持原判。