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劳动法与民法关系的传统论争

不过这一观点面临着越来越多的质疑。劳动法的调整对象虽然具有特殊性，但从法律地位上看劳动者与用人单位仍然是平等的主体，并未跳出民法所调整的平等主体之间的财产关系与人身关系的范畴。在劳动争议处理上，虽然有劳动争议仲裁前置程序，但是仍然要适用统一的民事诉讼程序新版规则。最关键的是劳动法规则具有不完全性特征，尽管近年来劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、就业促进法对劳动法规则进行了补充和完善，但是总体上仍不完善，无法为调整劳动关系提供充分的法律依据，这在劳动争议裁判过程中有充分体现。因此，即使主张劳动法是独立法律部门的学者，也认可劳动合同法与合同法是特别法与一般法的关系，认为在特别法未规定的情况下，“在不违背特别法的立法目的和基本精神的前提劳动法下可适用一般法的规定”。劳动法学界近年来出现的劳动法是特别私法的观点，正在成为民法与劳动法关系上较为流行的观点。　

劳动法规则的特殊性与一般性

作为劳动法的调整对象，劳动关系具有特殊性，特别是劳动者相对于用人单位处于从属地位这一现实，意味着劳动法规则必然具有特殊性，比如用人单位解除劳动合同事由的法定化，用人单位解除与终止劳动合同应当支付经济补偿金的要求等，这些特殊规则都体现了对劳动者倾斜保护的需要。

在特殊规则的设计上，必须回答下列两个问题，一是规则特殊到什么程度；内容二是规则设定是否需要遵守民法典背后的一般民法原理。这两点在现有劳动法特殊规则上未得到很好的回答。比如，关于无效劳动合同的解除制度，并不符合民法上有关合同解除的前提是合同有效这一共识，会出现无效劳动合同先确认无效再解除的现象。

劳动法规则的不完全性，意味着其需要一般规则的补位。以合同效力状态为例，大全基于重大误解订立的劳动合同，或者用人单位利用劳动者处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使劳动合同订立时显失公平的，受损害一方是否有权利撤销劳动合同，换句话说，劳动合同效力状态是否在有效、无效之外存在可撤销状态？

对前述问题2021的回答均涉及民法一般规则在劳动关系领域的适用问题。如前所述，由于司法实践中对这一问题看法不一，且倾向于否定民法一般规则的适用，这造成了劳动争议裁判同案不同判、地方裁判规则等现象。这方面的典型例证是由地方立法确立的“劳动合同中止”制度，因劳动法、劳动合同法并未就劳动者脱产学习、应征入伍、被依法限制人身自由等情形下劳动合同的处理作出特别规定，民法上又不存在合同中止的一般规则，出于适用的方便，地方性立法便“生造”了劳动合同中止制度。可以预见，如果不理顺劳动法与民法的关系，这一乱象仍将继续存在。　

民法典实施后民法与劳动法的关系

民法典是“社会生活的百科全书”，在法律体系中居于基础性地位，也是市场经济的基本法。民法典的条文中虽无直接涉及劳动关系的规定，但是如果进行深入解读，会发现民法典对民法与劳动法的关系已经作出规定。其第198条规定：“法律对仲裁时效有规定的，依照其规定；没有规定的，适用诉讼时效的规定。”此处的仲裁时效主要是指农村土地承包经营纠纷仲裁时效（两年）和劳动争议仲裁时效（一年），这明确了劳动争议仲裁时效作为特殊诉讼时效的地位，也从立法上明确了民法典之于劳动法是一般法与特别法的关系，是对劳动法作为特别私民法典法地位的立法肯认。

作为民法典的特别法，劳动法规则要与一般的民法规则相协调。以年龄为例，由于劳动法上存在最低就业年龄和法定退休年龄，如何与民法典上的民事行为能力制度相协调便是一个值得讨论的问题。民法典第18条有关16周岁以上的未成年人视为完全民事行为能力人的规定，通常认为依据是劳动法规定的16周岁最低就业年龄，但二者并不完全协调：年满16周岁的未成年人坚持外出工作，其监护人坚持其应该在校学习的情况下，该未成年人签订的劳动合同的效力如何？回归到民事行为能力一般规则，针对劳动关系领域作出特殊规定，应是协调二者关系的方向。

在民法典实施背景下，明确民法与劳动法的关系还将进一步促进劳动法特殊规则的改革和完善。二者关系的明确意味着在劳动争议的法律适用上，不会再存在含混的空间，劳动法没有规定的，当然适用民法典的规定。这能够填补因劳动法规则不完全性造成的裁判规则空白，减少同案不同判现象，消除地方裁判规则存在的土壤；另外，出于对一般规则大量适用会冲淡劳动法特别保护立法宗旨的担忧，也会促使立法机关加快完善劳动法特殊规则的步伐。这对于在七个法律部门中被公认最为薄弱的社会法而言，具有不言而喻的意义。