本文整理自股权架构师德哥的相关文章-------------------------------------------------
主题摘要
1、如何设计退出机制，避免股权战争?
2、创始人股权不断稀释，如何设计控制权机制避免公司失控?
3、如何做税务筹划，减少创始人与员工的税务成本?
4、如何设计行权价格，避免股份支付影响公司财务报表与未来上市?
如何设计退出机制，避免股权战争？
关于退出机制，主要讨论以下两个关键问题：
如何处理员工已经成熟且行权的期权?
第一个案例：
阿里巴巴前资深员工冯大辉以CTO身份加入互联网医疗公司丁香园，7年后从公司离职。
离职时，对于他持有的公司期权应该如何处理，双方分歧很大并开撕，最后闹得沸沸扬扬成了媒体事件，并引发创投圈广泛讨论。
对于冯大辉案件，创投圈讨论争议的焦点在于，对于员工已经成熟且行权的期权，公司到底可不可以回购?
按照互联网公司惯常的做法，
期权分四年成熟，对于未成熟期权员工不享有股东权益，
如果员工离职，未成熟的期权自动中止，对于已经成熟期权员工必须在约定期限内决定是否行权，未按约定行权(包括已经成熟但选择放弃行权)的期权也自动中止。
但是，对于如何处理离职员工持有的已经成熟且愿意行权或已经行权的期权，企业会面临两难选择：
回购吧，说好的4年艰苦创业，然后晋升高富帅迎娶白富美，到头来竹篮打水一场空，担心引起离职员工反弹。
不回购吧，半路下车但继续保留股份，担心公司激励资源有限，继续留守创业团队心理失衡，未来公司工商登记与股票处分还要找离职员工办理签字等手续，也是劳心劳力。
七八点建议
如果员工过错离职，公司可以保留股权回购的权利;
员工取得期权的条件，一是服务期限，二是支付行权价格，三是业绩达标(如有)。如果员工非过错离职，这些约定的条件都满足，原则上期权就应该归属于员工所有，员工有选择卖或者不卖的权利;
在公司上市之前，公司股票并没有公开的交易市场，员工股票的交易对象受限。另外，员工对外卖股票还需要取得其他股东的同意，且其他股东在同等条件下有优先购买权。因此，在上市之前，员工不是想卖股票就能卖掉;
如果员工与公司(含公司指定方)事先自愿约定股权回购，按照协议约定处理，回购价格要相对合理。
冯大辉的较真，既是维护自己的权益，其实也给了创投圈一个警示，即公司如何对待离职员工的历史贡献，相对公平合理地处理离职员工的股份，这既是一种制度设计，很多程度上也是一次危机公关与企业文化建设。
受冯大辉案例启发，为了让离职员工与企业好聚好散，我们七八点创设了一个“冯大辉条款”。此前土豆网的创始人王微离婚引发的股权战争给创投圈贡献了一个“土豆条款”，冯大辉的较真也给创投圈贡献了一个“冯大辉条款”。谢谢冯大辉。
做“蛋糕”不易，但一场离职退出的股权战争却可以让公司伤经断骨，甚至已经做出的“蛋糕”清零。
如何合理设计股权回购价格?
第二个案例：
西少爷3名创始合伙人的股权比例为40%:30%:30%，后投资方有意向以4000万估值投资该公司。在投资方进入之前，经营团队内部不和，其中一名创始合伙人退出。
但是，在退出合伙人股权的回购价格上，双方分歧很大。继续留守的大股东提出按照“27万现金补偿 保留2%股权”处理，但离职合伙人股东要求按照4000万估值，自己至少应该拿走1000万。
如何合理设计中途退出股东股票的回购价格?
七八点建议
不能低于原始出资加上高于银行利率的利息，这是底线
对于互联网轻资产公司，可以参照公司最近一轮融资估值的折扣价格
对于重资产公司，可以参照公司净值产
一个退出机制条款，可以减少公司上千万的损失。西少爷现在发展不错，但合理设计好离职股东股票的退出价格，可以减少创业路上不必要的损失与学费。每一个现在的小强，都是曾经的小白，一路打怪升级。也谢谢西少爷给创投圈贡献了一个“西少爷条款”。
创始人股权不断稀释，如何设计控制权机制避免公司失控?
现在商业社会都是团队作战，所以公司的股权分配，在不同阶段有不同的结构。在早期阶段，主要是由核心管理团队分配股权，也就是我们说常说的创始人以及联合创始人分配股权。公司发展越快，外部投资人、以及员工期权都会随之发生，这就意味着创始团队的股份是一个不断被稀释的过程。面对公司高速发展，创始团队的股份需要不断被稀释，如何设计股权的结构避免创始团队失去对公司的掌控是每个创始人都非常关心的话题。
市场上通行的两种方式来解决控制权问题，第一种是股权控制，第二种是协议控制。
股权控制很容易理解，即创始团队合计占股超过50%以上。但是在实践中，这种股权控制的情况一般只在企业早期存在，随着企业发展，不同股东进入，极少创始团队在企业上市前夕仍然占有超过50%的股权。根据数据研究表明，国内外互联网企业在上市时，公司创始团队大股东通常占股在20%~25%左右。
不控股，是否也可以控制公司?企业也可以通过“协议控制”来实现创始团队对企业的控制权。协议控制在实践中又可以分为以下四种具体的方式：
1. 京东款：投票权委托。在京东上市前夕，刘强东的股份只有20%左右，但是他一直掌握着50%多的投票权。京东就是采用投票权委托的方式实现公司管理控制权，有些后期进入的投资方将投票权委托给了刘强东行使。
2. 视源股份款：一致行动人协议。一致行动人协议核心意思即为，一致行动人约定在公司股东会、董事会等重大决策事项，大家保持一致意见。如果内部意见协商达不成一致意见时，以指定的一位股东意见为准。一致行动人协议在很多A股上市公司很常见。比如七八点的客户视源科技，五位发起股东之间就签署了一致行动人协议。
3. 蚂蚁金服款：持股平台(有限合伙)。持股平台又分有限合伙与有限责任公司的模式。首先看看蚂蚁金服目前的股权结构。
通过上图可以看出，蚂蚁金服的经营团队都是通过两个有限合伙企业股东(杭州君瀚与杭州君澳)间接持有公司股份，有限合伙的决策权主要集中在普通合伙人(GP)手里，而这两个有限合伙企业的普通合伙人(GP)均指向同一家公司杭州云柏，而杭州云柏背后的唯一股东是马云。马云给团队分享了大量的利益，但并不会去分享公司的控制权。
4. 海底捞款：持股平台(有限责任公司)
通过上图可以看出，法人股东简阳市静远投资有限公司持有海底捞50%股份，而在静远投资的背后，海底捞的实际控制人张勇夫妻俩持有超过2/3(68%，绝对控股)的股份，实际上实现了100%控制静远投资在公司层面的投票权。
既然有限合伙企业与有限责任公司都可以作为持股平台，那差异性何在?
在控制权的实现方式上，有限合伙企业普通合伙人在所持股公司的控制权是基于其普通合伙人的身份，而不是基于其持股比例。换句话说，即便普通合伙人只持有有限合伙企业1%的财产份额，Ta也可实现在所持股公司层面的控制权，而公司要控制有限责任公司要么持股50%以上，要么通过前述的协议控制，
在税收上，有限合伙企业适用的是税收穿透原则，不需要缴纳企业所得税。有限责任公司存在企业所得税，但存在税务筹划空间。公司可以综合考虑股东数量、股东之间信任程度、各位股东财务利益考量、税收筹划等方面，从而选择合适自己企业的持股平台形式。
5. 百度款：AB股计划。AB股计划即把公司的股票分为两类，一类叫A类股票，一类叫B类股票。通常A类股票通常由外部股东持有，1股对应1个投票权。而B类股票主要由公司经营团队持有，1股对应多个投票权。比如谷歌、Facebook、百度、陌陌与京东都采用了这种制度。但是AB股计划的安排不被中国A股市场接受，在香港资本市场也不被接受。所以考虑在国内上市的企业可以暂放弃该种方式。
七八点建议
以上四种方式是常见的协议控制的具体操作手法，建议各位CEO可以根据企业自身情况、股东结构、创始团队的信任关系、股东利益分配等多方面综合考虑，采用以上一种甚至交叉使用从而达到核心创始人对企业的实际控制权。
具有企业家精神的创始人是公司最大的人力资本。通过控制权制度设计稳固这种创始人的掌舵者与操盘人身份，有利于把公司蛋糕做大，符合股东的共同利益。
如何做税务筹划，减少创始人与员工的税务成本?
关于这个话题，我们分两类人群分别讨论：
第一类人群是创始人，创始人的税务成本需要在那些环节注意？
第二类人群是员工，做完员工激励后，员工的税务成本需要注意些什么？
首先我们通过一个例子来直观看看创始人代持持股平台这个事情上所生产的税务问题。
举个常见的例子：
某公司A轮(估值五亿)之后股份结构如上图(创始人45%，15%代持)，A轮之后，创始人代持的15%股权转给有限合伙平台作为员工持股平台。
股份转让，如果按照公司注册资本转让，通常转让价格很低，创始人也不存在重大税负，但税务局可能参照公司估值调整定价。
假设公司注册资本为100万，如果按照对应注册资本转让价格是15万，但如果按照估值(5亿)计算，那么创始人将有7000万个人所得，可能面临巨大税负。
对于创始人将其代持的激励股权转移到其实际控制的持股平台的税负问题，实践中我们看到不同地方税务局有不同操作尺度，比如北京有些区域要求缴税，贵州有些地区不用缴税。
七八点建议
建议各位创始人，尽量在启动融资之前或者估值较低的时候搭建持股平台，对冲股权税负的不确定风险。
关于员工股权激励的税务成本，我们首先来理解下员工期权激励这件事情的整个流程。
员工的期权通常会经历四个阶段：
第一是授予阶段，即公司跟员工签署期权协议即完成授予。
第二是成熟阶段，通常会约定4年分批成熟，有些也会和业绩挂钩。
第三是行权阶段，期权成熟后，员工可以按照事先约定的价格把期权买下来。完成行权以后，期权才真正变成股票。
第四个阶段才是变现阶段，即员工把股票卖掉。
举个例子：
假设公司给员工发了100万股期权，约定行权价格为0.1元/股，员工行权总成本就是10万元，在员工行权时这部分股票对应的市场价格是100万。
在政府支持双创的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》(“税收行政”)出来之前，员工在行权环节就会因为有90万(100万-10万)所得而面临巨大税负，而在这个时候，员工的股票还只是纸面富贵，并没有真正落袋为安，未来还面临变现时股票贬值的巨大不确定风险。
税收新政出台以后，员工有两大利好：
第一是递延缴纳，员工在行权环节不需要纳税，到最后变现环节才缴纳，
第二是低税率缴纳，也就是统一按照20%的税率计算，不再按照工资薪金所得最高达45%的税率。
税收新政，几家欢喜几家愁。有以下“四大不适用”情形无法享受税收行政的待遇。
第一：不是所有行业都适用(批发与零售业、住宿和餐饮业、体育与娱乐业、货币金融服务、保险业等产业不适用);
第二：不是所有企业都适用(VIE架构企业不适用，员工通过持股平台间接持有的公司股权不适用);
第三：不是所有员工都适用(只适用于技术骨干与高级管理人员，激励覆盖面不超过最近6个月在职职工平均人数的30%);
第四：不是所有股权都适用(3 1年限：期权自授予日持有超过三年，行权后持有超过1年;限制性股票自授予日持有超过三年，解禁后持有超过1年)。
做好股权激励税务筹划，让创业者与员工都可以实实在在享受到更多的经营成果收益，可以激励团队做大“蛋糕”。
如何设计行权价格，避免股份支付影响公司财务报表与未来上市?
讨论这个话题之前，我们先看看这个话题涉及的核心概念和生产的大背景。
首先什么是股权支付?
我们还是举个常见例子：
假设公司将员工期权价格定为每股一块钱，而对外融资每股价格是五块钱。那么就会涉及到每股有四块钱的差价。
该差价即为公司需要承担的股权支付成本。
假设该公司上市之前，对员工增发一千五百万股。按照每股四块钱差价计算，总差价即为六千万。
这六千万的差价由谁来买单?当然是由公司买单，从财务报表上看，相当于公司以股票的形式给员工发放了等额六千万的工资奖金福利。
这六千万等额的六千万成本对公司财报有什么影响呢?如果处理不当的情况下，会极大地拖累公司的利润。而对于很多轻资产的公司互联网公司，很可能导致公司资产负债表成为负数，严重影响公司在国内A股上市计划。
为什么现在越来越多的企业开始关注行权价格的设计问题?股权支付成本的问题呢?
在过去，很多的互联网公司都选择在美国上市。美国资本市场更多关注公司未来成长性，不要求上市时公司的盈利情况，所以股份支付虽然会影响公司财务报表，但不会成为上市的实际性障碍。
再者，目前中国境内的人民币资本越来越火，融资进程相对较短。更多互联网企业开始接受人民币融资以及选择在中国境内上市。
而中国境内上市就会面临企业盈利的要求，而很多互联网公司在上市之时盈利状况都不会是特别乐观。所以此时股权支付成本就成为一个棘手的问题。必须重新考虑员工期权行权价格的设计，避免股权支付成本过高。
七八点建议
第一，公司需要根据企业盈利状况整体做成本测算，核算出公司能承受的股权支付成本的底线。
第二，在上市前三年，尽量避免大额的股权支付。
第三，如果参照外部投资方入股价格，员工行权价格较高，需要提前做好员工沟通与预期管理。
做好股份支付制度设计，可以减少股份支付对公司财务报表的巨大不利影响，公司距离敲钟上市又前进了一大步：)
七八点开创中国第一家股权设计服务品类，深耕“股权分配、股权激励、股权融资” 业务。通过科学人性的股权设计助力企业家引入合适的合伙人、员工、资本。
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