国有上市公司股权激励退出方式(上市公司员工激励股权的转让和退出)

股权是公司最有价值的资源，也是最稀缺的资源，那既然是资源，怎么应该去循环使用呢？才能发挥它的最佳价值。所以我们在进行股权激励之前，就要想好 激励出去的股权在什么的情况之下要能够收回来，再去重新激活企业。

所以在你准备进行股权激励的时候，就要同时建立退出机制，企业需要始终有股权资源来激活人才的动力，这就意味着股权的对象是能进能出的，股权给出去了还能收回来，否则这个稀缺的资源，一旦消耗完了，你企业拿什么去激励和吸引后面的人才呢？另外方面呢，如果一个人成为股东不久就辞职了，仍然持有公司的股份，搭你企业的顺风车，对你奋斗的人员也是不公平的。

站在企业的角度来讲，需要对离职人员股份进行回购，站在员工的角度来讲，股份也只有能够退出才有价值。股份的经济收益除了分红，还有股股份的增值，员工手上的股份只有退出去才能显示出他股份增值的价值。

一般情况下呢，企业在与员工签订股权激励协议的时候呢，就应该明确员工在离支持企业可以回购员工的股份，并且约定回购的价格。同时呢企业还需要保留不回购的权利。也就是说员工离开公司的时候，没有要求公司必须回购股份这一权利，这点对创业公司来说至关重要。因为创业公司如果最终没有做起来，先期离职并退股的人，可能是创业团队中唯一赚了钱的人，这对其他合伙人是不公平的，也不符合风险和收益对等的原则。

那大家需要注意的是确定股权回购价格是建立回购机制的关键点，那确定股权的回购价格要体现公平性、体现企业的业绩经营。企业不应利用自己的强势地位跟员工签订一个很低的回购价格，因为这么做呢可能会导致激励效果降低，从而破坏员工对公司的信任感。

确定回购价格还需要考虑公司出现的经营危机的时候，员工集中离职、退股的情形。因为员工尤其是一些关键岗位的员工，对公司经营状况是非常了解的。如果这些员工预先知道公司将面临重大经营危机而提出离职、退股，不仅加重公司的危机，而且对其他股东也是不公平的。

针对这种情况呢，可以采取的策略是分期退出，你可以分成四期，每个季度退出四分之一，那我们下面再来看看激励对象在企业服务宗旨时，如何调整股权的激励计划？在激励计划的有效期内，激励对象不能继续为公司服务的，需要对激励计划进行调整。调整的方式有三种，

弃权、失效、按计划行权或加速行权。而员工终止为企业服务有几种情况，比如说有主动离职、被动离职、退休、丧失劳动能力和身故。我们先来看一下主动离职。主动离职指的是激励对象因为个人原因提出离职，一般会在股权激励授予协议内约定好，尚未行权的期权失效。第二种，我们来看看被动离职。说的是激励对象因为违反公司的纪律而被辞退，那尚未形成的期权做自动失效的处理，但这一条也不能被企业滥用。如果企业老板不想执行员工签订的股权激励协议而找理由去辞退员工，那就不仅引起当事员工与老板的激烈对抗，还会让其他员工感到心寒，导致整个激励计划归于失败。

如果公司是因为业务的调整原因呢而需要辞退激励对象尚未行权的期权，一般加速行权，否则做失效处理。除了上面两种离职情况之外，激励对象可能因为年龄的原因退休。激励对象退休呢是一种可以预先预支的情节，所以按照股权的激励计划的时间表，你让激励对象享有与离职前一样的权利也可以。当然由于激励对象退休之后不再对他进行业绩考核了，所以也可以协商后加速行权。那如果这个对象提前退休呢，试做主动离职，没有行权的，是可以直接失效的。我们再来看看第四种情况，激励对象丧失劳动能力。如果激励对象是因为疾病或者身故丧失劳动能力，终止了与公司的雇佣关系，可以按照股权激励授予协议的确定时间表继续享有与离职前一样的权利，或者在事先的协议中约定此种情况发生时未行权的失效。对于处于创业期的企业来说呢，建议最好失效处理，毕竟没有任职了，还享受企业发展的利益，有搭便车的嫌疑，对人在奋斗的人来说是不公平的。最后，如果激励对象身故，又应该如何处理呢？激励对象在股权激励的有效期内死亡的，已行权的部分由继承人继承。尚未行权部分呢一般做事效处理，当然也可以约定尚未行权部分由继承人在一定期限内自由行权超过期限外呢，放弃行权，期权作废。那以上我们给出了不同情形之下对股权激励计划进行调整的建议，但并不是必须遵守的原则。企业你可以根据自身的情况做一些符合实际的安排。