当年12月，小黄回国休带薪年假15天。假满后，小黄未再到柬埔寨工作，也未向公司办理任何书面请假手续。后来，双方因薪资问题产生纠纷，小黄一怒之下告上法庭。
原告小黄起诉称，被告公司与其存在劳动关系，但公司并未与其签订书面劳动合同，并自2019年11月起拖欠其工资至今。为此，小黄请求法院判令被告公司支付其工资6万余元，并支付2019年7月至2020年4月期间未签订劳动合同的双倍工资差额10万余元；确认双方的劳动关系自2020年4月起解除；支付解除劳动关系的经济补偿金1万余元。
对此，被告公司答辩称，双方不存在劳动合同关系，也不存在事实合同关系。小黄于2019年6月到柬埔寨A公司上班，与A公司形成劳动关系，如发生劳动争议，小黄也应该起诉A公司而不是被告公司。
海沧法院认为，本案争议焦点在于双方是否存在事实劳动关系。依相关法律规定，只要劳动者具备劳动主体资格，从事的工作属于用人单位业务的组成部分，工作安排和工资受该用人单位管理和支配，即可确认劳动者与用人单位有劳动关系，且劳动关系从用工之日起建立。本案中，根据庭审查明的事实以及双方陈述，结合上述法律规定，应认定小黄与被告公司存在事实劳动关系。
近日，海沧法院作出一审判决，要求被告公司支付小黄工资2万余元、未签订劳动合同的双倍工资差额7万余元。此案历经两审，最终厦门中院二审维持一审判决结果。
法官提醒说，劳动者被派往境外工作，一定要与取得对外劳务合作经营资格的企业签订相关合同，以维护自身合法权益。
法官说法
虽没签合同但构成事实劳动关系
法官分析说，首先，本案被告公司系劳动法律规定的用人单位，而小黄已满十八周岁，具有民事行为能力和民事权利能力，具备劳动主体资格。
其次，小黄所从事的工作均与被告公司密切相关，构成被告公司业务的组成部分。
此外，小黄在去柬埔寨前的十余天时间工作地点为被告公司、从柬埔寨回来后也是到公司向公司负责人交付了工作U盘及手机，而公司负责人在小黄回国后也要求其到公司处理一下工作事宜，这些事实均可印证小黄系在为被告公司提供劳动。
第三，小黄从事的工作均由公司负责人林某和徐某安排，工资也主要是由公司负责人林某支付，其从厦门至柬埔寨往返的机票和动车票也均由林某订购，林某还指示小黄将其出国当天国内产生的车费、餐费记账在公司账上。而徐某和林某系公司的股东，徐某还兼任公司法定代表人、林某兼任公司账务主管。因此，两人的上述行为应视为代表公司的职务行为，相关行为后果应由公司承担。也就是说，小黄在工作上实际是接受被告公司的管理和安排，工资亦是由公司支付，双方存在从属关系。
因此，小黄虽未与被告公司签订书面劳动合同，但可以认定双方已构成事实劳动关系。
