扣缴义务人未足额扣缴(扣缴义务人未足额扣缴自然人个人所得税如何追缴)

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

以上规定，司空见惯；即便是入职新手，也多少有所耳闻。其中，“未及时足额支付劳动报酬”算是一个员工被迫解除劳动关系的硬伤。实践中，不少企业喜欢“玩”拖欠工资的把戏，认为只要员工不闹，能拖一天是一天，能扣一百是一百。甚至有的公司还喜欢“耍小聪明”，一旦员工“逗硬”，启动法律程序了，再补发工资就可以了。

事实上，员工申请仲裁了，企业才“吓得”赶紧发放工资。或者说，员工已经向公司发送“被迫解除劳动合同通知书”后，才补发工资。真的有用吗？

1.如何理解“未及时足额支付劳动报酬”？

在实践中，可能存在一些争议：一是如何考虑时间因素，也就是什么叫“未及时”？是否只要存在未按约定或法定的期限内支付劳动报酬的情形，就属于“未及时”？二是如何考虑数额因素，也就是什么叫“未足额”？是否用人单位只要未按约定定或法定支付全部金额，就属于“未足额”？三是如何考虑劳动报酬的内容，换言之，劳动报酬是否包含福利待遇？如果用人单位及时足额支付工资，但未按规定发放福利待遇，劳动者能否依据该项规定解除合同并支付经济补偿金？

这里，我们需要回到《中华人民共和国劳动合同法》第一条规定，“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”也就是说，“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”为基本原则。因此，我们在理解“未及时足额支付劳动报酬”时，不宜将该项规定的“未及时足额”作较为苛刻的解释。一方面，劳动报酬虽然是劳动者最基本的生存保障，但保持和谐稳定的劳动关系却是劳动者获取劳动报酬的基本前提。另一方面，在企业生产经营过程中会遇到许多困难，出现暂时不能支付劳动报酬的情况，这也是客观存在的经营风险之一，劳动者对此应当有预见，并适当宽容，与企业共渡难关。所以，在理解《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定中的“未及时足额”，应当注重考虑企业不支付劳动报酬的原因、单位主观过错程度以及劳动者生活的实质影响，而不能仅仅考虑未支付劳动报酬这一客观外在表现。

此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十五条规定，“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”从司法解释的规定看，也是要求单位不支付劳动报酬的情况需达到迫使劳动者提出解除劳动合同的影响程度。

总之，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款规定的立法本意在于防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬。因此，用人单位有悖于诚实信用原则导致未及时足额支付劳动者劳动报酬的才属于法律规制的对象。

2.哪些情形不构成“未及时足额支付劳动报酬”？

如前所说，若用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖欠支付或拒绝支付的，才属于法律所要规制的对象。实践中，用人单位经营困难和职工罢工、人事负责人拒绝交接考勤等客观原因，延迟发放劳动报酬，不属于违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十五条规定规定的情形，不能作为劳动者主张解除劳动关系的依据。

（1）不可抗力导致的延期支付

由于不可抗力，难免导致延期支付劳动者劳动报酬的，由此造成的延期支付不构成“未及时足额支付劳动报酬”。

比如，相关负责人因涉嫌犯罪，导致单位银行账户被查封、冻结；再比如，地震、洪水、台风等用人单位不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。对于用人单位而言，属于非人力所能抗拒的原因。

（2）履行民主程序的延期支付

根据地方相关规定，用人单位因故不能在约定时间支付劳动报酬的，可以适当延长支付期限，但用人单位必须履行民主告知程序，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，且设定了合理的宽限期。

（3）劳动者违反诚实信用原则

劳动者认定用人单位“足额”支付劳动报酬，在领取劳动报酬时作出了无异议的意思表示，事后又通过证据证明用人单位未足额支付劳动报酬，并据此要求解除劳动合同并支付经济补偿的，不能作为劳动者主张解除劳动关系的依据。

（4）用人单位非因主观恶意导致延期支付

部分地方有规定，用人单位因主观恶意而未“及时”、“足额”支付劳动报酬，可以作为劳动者解除合同的理由，但需要考量了用人单位是否存在主观恶意。排除因客观原因导致的未及时、未足额支付，而非主观不愿支付。

（5）用人单位未足额支付劳动者停工留薪期劳动报酬

停工留薪期劳动报酬性质为工伤保险待遇，劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期劳动报酬为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金，不应支持。同样，生育津贴也不应该划定在劳动报酬中。

综上，对于用人单位是否存在不能支付的情形（包括但不限于以上情形），既要防止用人单位侵害劳动者的合法权益，也不能忽视维护企业的正常生产经营和实际情况，应当遵循合法、合理、公平的原则。

3.劳动者以“未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同是否需提前告知？

这个问题，我个人认为只能根据法律规定倒推。

还是回到《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的内容，最后一款是这样描述的，“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。” 注意，“不需事先告知用人单位”。反过来解读，那么前面的六款情形，是不是就应该解读为“需要事先告知”或者“建议事先告知”“最好事先告知”？

只是，即便是“需要事先告知”，那么存在一个“事先”多久的问题？相关的司法解释似乎也没有对此作出说明。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”也就是说，如果真的需要“事先告知”，需要“提前多久”，也应该有类似的明确的规定。而司法实践中，法院通常也只考量离职原因这个因素，并没有考虑何时告知用人单位这一因素。

鉴于此，我个人认为，只要在离职前，通过EMS、电子邮件、微信等手段，发一份《被迫解除劳动合同（劳动关系）通知书》即可。这也算是提前告知！

4.如何以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动关系？

（1）离职理由一定要明确

如前所述，以“未及时足额支付劳动报酬”为由没有“事先告知”的具体时间，但一定要在《被迫解除劳动关系通知书》中明确表述离职原因。否则，用人单位，甚至法院可能会认定为劳动者主动离职。大家都清楚，主动离职是没有经济补偿金的。

退一步说，即使没有《被迫解除劳动关系通知书》之类的书面材料，但其他相关证据也一定要表明离职原因——“未及时足额支付劳动报酬”。

（2）保留证据一定要充分

主要有两大类证据：一是用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的证据，二是邮寄《被迫解除劳动关系通知书》的证据。（这里仅以纸质快递为例，其他的电子送达方式，由于情况有别，暂不一一细说）

第一，一定要采用EMS快递，而非其他快递公司。《中华人民共和国邮政法》第五十五条规定：“快递企业不得经营由邮政企业专营的信件寄递业务，不得寄递国家机关公文”，这是法律的“红线”！根据国家邮政局文件《国家邮政局关于进一步加强国家机关公文寄递管理的通知》（国邮发〔2015〕1号）的精神，使用民营快递寄递国家机关公文是违法的。这个问题不予细说，参考案例：（2016）鲁02行初273号。

第二，一定要填写快递面单，尤其是文件内容。寄件人若为个人，最好本人寄，写清地址、联系电话；收件人如是公司、个体工商户等组织，合同内注明地址，则以合同注明地址为收件地址；若无明确地址，则以该组织在工商等行政机关登记地址为收件地址；收件人可写法定代表人名字、负责人名字；收件人如是个人，同样首先以合同注明地址为收件地址，若无合同（或合同未写地址），则以身份证上的住址为收件地址；邮件详细说明（内件品名）：此列信息尤其重要！一定要写明寄的是什么文件。若随便写个文件或者什么都不写（谁知道你寄的是什么文件），那么在法庭中该快件也难以被法院认定为有效的证据。如：张三《被迫解除劳动关系通知书》等。当然，特别提醒的是目前快递公司多采用打印的快递面单，但是这种面单往往没有物品内容一栏，如果要作为证据使用，一定告知工作人员标注文件名称。同时，将所发的函件全部保留一份并将寄件人的存单保存好，记清单号。无论对方签收与否，尽快上EMS官网把送达信息打印保存（网上的投递信息保存时间有限）。如此，函件、寄件单、送达信息可形成向对方要求履行义务或提出主张的完整证据链，打赢官司也更有保障！

（3）解除劳动合同通知书的内容

除了写明“离职原因”之外，最好把交接工作的时间等问题也一并约定明确。否则，公司可能以未交接工作，给用人单位带来影响或损失为由，找劳动者的麻烦。虽然用人单位很难证明由此带来经济损失，但即便是用人单位以此为借口，也是一件“自找麻烦”的事情。如果事先在通知书里面告知工作交接时间，过时不候，那么用人单位在规定时间内不做交接，也就没劳动者什么事情了。

5.如何计算“未及时足额支付劳动报酬”的经济补偿？

（1）经济补偿的最早时间起算点

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。但是，劳动者以用人单位“未及时足额支付劳动报酬”为由提出辞职的，经济补偿年限从何时起算？

有人认为，自劳动者入职本单位的时间起算工作年限；也有人认为，自2008年1月1日（《中华人民共和国劳动合同法》施行之日）起算本单位工作年限；还有人认为，自2001年4月30日（最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》施行之日）起算本单位工作年限。

《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”据此，经济补偿支付执行分段计算原理，即：劳动者在 2008年1月 1日之前的本单位年限，是否支付经济补偿，按照当时规定执行；2008 年1月1日之后的本单位工作年限，按照《中华人民共和国劳动合同法》规定执行。

1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第二十八条规定：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”而这几个法条中，并无劳动者以用人单位拖欠或克扣劳动报酬而辞职，可获得经济补偿的规定。

同样，已经废止的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）中，也无相关规定。该办法第三条规定：“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者劳动报酬的，以及拒不支付劳动者延长工作时间劳动报酬报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者劳动报酬报酬外，还需加发相当于劳动报酬报酬百分之二十五的经济补偿金。”但是，这里的“经济补偿金”显然不是解除劳动合同的经济补偿。

但是，2001年4月30日施行的《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》明确规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者劳动报酬的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间劳动报酬报酬的；（五）低于当地最低劳动报酬标准支付劳动者劳动报酬的。”根据上述规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者劳动报酬迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。按照“法不溯及既往”的原则，劳动者以用人单位克扣或者无故拖欠劳动报酬而提出辞职的，经济补偿的最早时间起算点为2001年4月30日。

综上，经济补偿的最早时间起算点应该为2001年4月30日。

（2）经济补偿金的计算方式

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”据此，经济补偿金按照劳动者上班时间长短及劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资方可计算。