最低工资标准上调如何做预算(最低工资标准上调有什么好处)

年底将近，年度薪酬预算是企业计划预算中不可或缺的部分，薪酬预算是对企业未来薪酬支出的一种预测，其中包括企业薪酬的支出预测和企业薪酬的增长预测，这种预测是为了在人工成本支出方面进行权衡和取舍。

因此，薪酬预算是薪酬管理的一个非常重要的环节，同时也是企业经营计划和组织规划的重要组成部分。今天，小红人班主任分享在制定年度薪酬预算的时候必须要考虑的十大问题：

1、要明确薪酬定位

薪酬水平和薪酬结构是薪酬定位的两大关键。薪酬水平是企业薪酬体系市场竞争力的直接表现，影响着企业对于人才的吸引、激励和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。

薪酬结构不仅直接关系员工的薪酬分配，而且还关乎薪酬激励，都是直接影响员工工作积极性的重要方面。

2、有效、合理使用人力资源成本

薪酬预算要在编制时做充分的投入产出分析，比如，根据预算年度的经营预算指标，如收入、利润、产值等指标，决定薪酬总额的占收入比例。

还应根据基础目标、考核目标和挑战目标，分别计算对应的薪酬总额，才能非常清楚而且合理的分利益，使员工安心地工作，从而达到最大的工作效率。

3、增加预算比率，控制基本增长幅度

企业薪酬预算时只在绩效薪酬或者奖金方面增加预算比率，而控制基本薪酬预算的增长幅度。

通常基本薪酬在一个预算年度内保持不变，让员工的绩效薪酬紧密和绩效考核挂钩，重视预算目标的达成。真正体现“创造，分享”的企业价值。使"员工努力工作，达成预算目标"，企业和员工共同分享价值成果。

4、设计好基本薪酬等级

即基本薪酬分几等、几级，各个级的差距是多少；基本薪酬由底薪工资加岗位工资两部分组成。底薪工资起薪为政府规定的最低工资标准，正式员工底薪工资按岗位分为若干个等。

可设计一至十等，一般为政府规定的最低工资标准到该工资标准的2.5倍。岗位工资是通过对各类不同岗位的价值进行评价分析后将其分为若干个级，可设计一至九级，并与相应的薪酬相对应。

岗位工资需要根据任职者的学历、经历、能力等因素确定级，并与相应的薪酬相对应。

5、设计好薪酬结构

薪酬结构是指薪酬由几部分构成，如由基本薪酬、绩效薪酬、各种津贴、奖金激励等构成。绩效薪酬全额变动，绩效薪酬总额占收入的比率不变，收入越多绩效薪酬总额越多，员工绩效薪酬按照绩效考核标准对的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应得的绩效工资。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现“创造，分享”的企业价值。各种津贴是薪酬的补充，对一些比较特别的岗位，或者在企业担任较高职务的优惠待遇。

福利薪酬强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等。奖金是为企业做出特殊贡献的员工给以的特殊待遇。

6、预计企业年度的岗位需求

首先，根据企业战略规划是快速扩张、适当收缩、稳步增长还是转换领域，决定整体对人力资源的需求，同时也会影响薪酬总额预算。

其次，根据确定的企业的组织结构、岗位设置，决定员工人数，员工晋升职务带来工资变动。

最后，预计有多少员工会离职，准备吸收多少新员工，了解员工对薪酬的满意程度，哪些方面不满意，使员工保持一个合理的流动率。

7、了解标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平

即该企业目前薪酬支付水平、薪酬总额、关键岗位的薪酬水平等，薪资预算时要高于竞争对手的薪酬支付水平10-20%，为能保持有竞争力的人员储备做好准备。

8、制定能满足薪资预算需求的指标

衡量薪资预算支付能力的指标可采用薪酬费用率和薪酬利润率。

（1）薪酬费用率

薪酬费用率=薪酬总额/销售额×100%

该指标表明，如果企业的销售额较大，则薪酬总额也应当相对地增加，因为企业的支付能力比较强，同样，如果销售业绩不好，则应相应地减少薪酬总额。财务部门可以根据过去3年的经营业绩趋势分析出薪酬费用率，再根据这个比率和预期销售额，得出合理的薪酬总额。

（2）薪酬利润率

薪酬利润率=利润总额/薪酬总额×100%

该指标表明，企业每支付一单位的薪酬将会创造多少利润。在同行业中，薪酬利润率越高，表明单位薪酬取得的利润越好，薪酬提升的空间也越大。

9、评估薪资预算的有效性并进行调整、控制

当企业没有精神，没有情感时，员工感觉没有梦想，没有前途，没有安全感，就只能跟企业谈钱，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的薪资预算，给付关系是不能让员工产生归属感的。

所以薪酬调整总额分配到员工需要事先确定规则，为了激励员工努力工作，创造更好的业绩，一般应当考虑依据业绩调薪，即制定绩效调薪的相关制度。

10、根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平

即根据市场薪酬水平和薪酬策略确定员工的薪酬水平。例如，外部市场薪酬调研显示，某岗位的薪酬水平在过去的一年中明显上涨了20%，因此原定的薪酬水平已经不能保证企业的薪酬对该岗位员工的吸引力，企业必须对应的做出薪酬调整。