2020武汉市企业工资支付规定(2019湖北省企业工资支付条例)

一、新冠肺炎疫情初期的纲领性文件

2020年1月24日（除夕夜），人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（以下简称“5号文件”）主要提及：

①隔离治疗期、医学观察期、政府实施隔离或紧急措施不能提供正常劳动的职工，企业应当支付此间的工资，并不得随意辞退和裁减。劳动合同在此期间到期的，自动顺延。

②企业停工停产在一个工资支付周期内的，按劳动合同规定发工资；超过一个周期，提供正常劳动，工资不低于当地最低工资标准；未提供正常劳动，发生活费。

③仲裁时效中止，审限顺延。

“5号文件”之后，其他各省份也陆续发布了地方性通知，下文主要列举湖北省和武汉市的相关通知。

2020年1月25日，湖北省人社厅办公室关于转发《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的通知，主要提出：人社部办公厅上文件提及的生活费标准，按不低于劳动合同履行地职工最低月工资标准的70%执行。

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2020年1月28日，武汉市人社局、三会（总工会、企业联合会/企业家协会、工商业联合会）《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间维护劳动关系稳定工作的通知》，主要细化“5号文件”精神：

①加强劳动合同管理：不得随意解除，到期顺延。

②肺炎患者、疑似病人、密切接触者在隔离治疗期或医学观察期，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当视同其提供正常劳动并支付正常工作时间的工资；停工停产一个工资支付周期内，按约定支付正常工资；超过一个周期，可根据职工提供劳动的情况，按新协商的标准支付；没安排工作的，按不低于最低工资标准的70%支付生活费。

③倡导“同舟共济，共克时艰”集体协商：企业可与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员；企业可申请实行综合计算工时制度。

④合理安排职工休息休假：不能休假的按规定给予补休并落实工资。企业在停工停产期间，可以优先考虑安排职工年休假。

⑤强化疫情防控和职工劳动保护：口罩、卫生消毒。

⑥加强劳动争议预防调处：及时调解化解纠纷；时效中止；审限顺延。

⑦做好服务指导和监测处置工作：用工监测、突发处置、风险防范。

2020年2月7日，人社部、三会《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（以下简称“8号文件”）指出：凝心聚力、共克时艰；灵活处理用工问题；减轻企业负担，加强指导服务。

2020年2月8日，湖北省人社厅、三会转发了“8号文件”的通知。

2020年2月11日，武汉市人社局、三会发布了关于做好“8号文件”相关工作的通知：认真落实属地管理责任，加强研判与防范因疫情引发的劳动关系领域新的风险，对重大劳动关系事件，必须第一时间向当地党委、政府和有关职能部门报告。

二、涉新冠肺炎疫情劳动争议案件适用的司法文件

疫情之后，各地高院陆续发布了涉疫情劳动争议案件的指导意见，比如：

2020年2月10日，浙江高院规定：劳动者不遵守政府防控措施，导致被隔离治疗或接受医学观察，该期间劳动报酬的，一般不予支持。

2020年3月3日，南京中院规定；统一裁审适用法律尺度；多元化纠纷解决机制；停工停产的工资发放、生活费按比80%；医护人员工伤待遇等。

2020年4月13日，上海高院规定：坚持协商求同、平衡保护、稳定劳动合同关系、促进劳动合同协作履行的原则；推动多元共治、加大调解力度解决劳动争议纠纷；调岗降薪、延迟支付工资的合理适用；“共享用工”的法律关系认定等。

2020年4月21日，广东高院规定：劳动者不遵守疫情防控规定导致被隔离治疗或医学观察，该期间工资报酬，不予支持。延迟复工期间，通过电话、网络等方式提供正常劳动的，工资正常支付；使用带薪年休假、自设福利假的，按相关假期工资支付；未提供劳动的，按合同标准支付，超过一个工资支付周期，按最低工资80%支付生活费。员工富余单位将劳动者借至缺工单位共享用工的，不改变借出单位与劳动者间的劳动关系。用人单位因受疫情影响延迟发放工资未超过30天，或未依法及时缴纳社会保险费，劳动者以此为由解除劳动合同并请求经济补偿的，不予支持。劳动者因患新冠肺炎死亡不属于工伤，按规定支付丧葬费和供养亲属抚恤金等。

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2020年4月29日，北京高院的下列规定对各地司法实践有一定的参考借鉴意义：

①劳动者在试用期内因客观原因不能返岗上班，用人单位可采取灵活的试用考察方式考核劳动者是否符合录用条件。无法灵活考察的，协商顺延试用期，不违反只能约定一次试用期的精神。

②除经协商一致降低劳动报酬外，用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公，一般应视为劳动者正常出勤，对劳动者要求支付工资差额的请求应予支持。

③新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者（无症状感染者）、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，由用人单位按劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。有证据证明劳动者本人不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察无法提供劳动的，用人单位可以比照事假处理。

④依据《职工带薪年休假条例》规定，对当年（或跨1个年度）具体休带薪年休假的方案，由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿统筹安排，未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。

⑤疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，故对劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。

⑥用人单位应加强特殊时期对劳动者的人文关怀，用人单位能够举证证明劳动者经催告、劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，可依据劳动合同法第39条第2项的规定依法解除劳动合同。

2020年8月25日，江苏高院规定：统筹安排年休假，原则上应当征求劳动者本人意愿。确因疫情影响未能征求的，不予支持劳动者未休年休假工资报酬之请求。可按劳动合同或规章制度对工作岗位进行合理调整，发生争议的，用人单位对调整的合理性承担举证责任。劳动者因单位在疫情期间存在《劳动合同法》第38条第1款前3项情形解除劳动合同，请求支付经济补偿的，应结合用人单位受疫情影响的实际情况，综合考虑其拖欠劳动报酬、调整工作岗位、未依法缴纳社会保险等情形的主观恶意、违法程度以及当地政策等因素审慎认定。

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2020年7月10日，人社部和最高院也联合发布了一批涉新冠肺炎疫情的劳动争议典型案例，这对全国各地司法实践起到了很好的指引作用。

①用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同：不可抗力是民法的一个法定免责条款，劳动合同主体并不适用，否则会直接影响劳动者的生存权，不得以此为由中止履行劳动合同。

②劳动者以处于居家观察期为由拒绝提供正常劳动如何认定：疫情期间，县级以上地方人民政府根据疫情防控需要作出的疫区封锁、交通检疫、停工停业停课以及密切接触者集中定点隔离等措施，均在法律授权范围内。物业公司从小区管理角度采取的“居家观察”防范措施，不属于不能提供正常劳动的法定情形。企业对超过一个工资支付周期不能提供正常劳动的职工发放生活费应与其协商，但并未规定必须达成一致方可发放生活费。

③新冠肺炎疫情期间，如何支付因工滞留湖北劳动者在企业停工停产期间的工资待遇：劳动者虽未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动，但其滞留行为是为完成用人单位所安排的工作内容导致，应视为提供了正常劳动，在超过一个工资支付周期期间应按正常劳动领取工资。

④如何理解“一个工资支付周期”，正确发放未及时返岗劳动者工资待遇：“一个工资支付周期”只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。2020年2月3日至3月2日为丁某未返岗的第一个工资支付周期，2020年3月3日至3月9日则超过一个工资支付周期。故对于丁某2月10日至3月9日期间的工资待遇，应采取分段核算的方法，扣减机械公司已支付金额后，机械公司应支付工资待遇差额3227.8元(6000元÷21.75天×16天 1540元÷ 21.75天×5天-1540元)

⑤受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付工资待遇：因公司各部门工作具有相对独立性，其所依赖的复工条件并不相同，公司部分停工的安排并非针对某一人，而是无差别地适用于部门所有劳动者，不存在主观恶意。用人单位通过短期停工停产发放生活费的方式，比解除劳动合同支付补偿的处理方式，既降低了成本，维护了劳动关系稳定，也为下一步复工复产提供了人力资源保障，是一种择优选择；而从劳动者角度，虽然一定时期内的收入下降，但减轻了用人单位压力，让其能够渡过难关，稳定了自身的就业岗位，双方各得其利。

⑥受疫情影响延迟复工复产期间，用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假：《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》均规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。“8号文件”也规定，对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。从上述条款可知，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

⑦员工借出企业无法继续履行协议，“共享用工”如何处理：“共享用工”是指员工富余企业将与之建立劳动关系的员工借调至缺工企业工作，员工与借出企业的劳动关系不发生改变，借入企业与借出企业签订协议明确双方权利义务关系。“共享用工”属于特殊情况下的灵活用工方式，在法律主体认定、劳动报酬支付、社会保险缴纳等方面还存在制度盲点，但需要明确的是，借出企业不得以营利为目的借出员工，也不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任。劳动者在企业停工停产等特殊情况下，自主选择为其他企业提供劳动，不属于“共享用工”，应根据相关法律和政策认定是否建立“双重劳动关系”。

三、武汉中院辖区内涉新冠肺炎疫情的劳动争议案件适用要点梳理

劳动报酬相关

1.疫情期间的工资支付适用《工资支付条例》第十二条

5号文件基于此也明确指出：企业停工停产在一个工资支付周期内的，按劳动合同规定发工资；超过一个周期，提供正常劳动，工资不低于当地最低工资标准；未提供正常劳动，发生活费。

2.员工疫情期间线上灵活办公的，工资如何发放？

国家实行最低工资保障制度，员工提供劳动的，无论线上或线下，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。2021年9月1日起，湖北省全日制就业劳动者月最低工资标准按区域划分为四档：2010元；1800元；1650元；1520元。非全日制小时最低标准依次为：19.5元；18元；16.5元；15元。

3.疫情期间企业降薪的，须就降薪事宜提供民主协商且公示告知的考核制度予以证明，或证明就降薪事宜与员工协商一致，否则承担举证不能的后果。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

4.疫情防控期间，劳动者以用人单位未及时足额发放工资，主张解除劳动合同并要求支付经济补偿金的，需证明用人单位存在拖欠工资的主观恶意。

5.用人单位因经营困难延迟发放工资，须与工会或职工代表协商一致，否则构成拖欠工资。

劳动合同解除相关

6.用人单位因疫情原因未能及时复工复产，劳动者以申请劳动仲裁的方式解除劳动合同或用人单位口头解除劳动合同，双方之间的解除方式符合《劳动合同法》第40条第3项客观情况重大变化之情形，用人单位应该支付经济补偿金。

7.用人单位以疫情期间工作内容不饱和为由解除劳动合同，非法定事由，属于违法解除，须支付赔偿金。

8.个体工商户因疫情倒闭致使劳动关系不能继续履行，已注销登记的个体户经营者承担经济补偿金的支付义务。

9.面对新冠疫情突发的公共卫生事件，物业公司、医疗器械公司作为肩负防疫责任的保产保供单位，其组织员工投入防控工作，属于企业用工自主权的行为也是疫情防控的工作要求，不属于延长工作时间，也无需与员工协商一致，员工无其他正当理由，均应遵守企业安排积极到岗工作。员工未到岗提供劳动，也未请假获批，其行为已严重违反公司的考勤制度和抗疫企业员工最基本的劳动纪律，公司以旷工为由解除劳动关系，符合法律规定。

10.非疫情防治需要提前复工的劳动者，拒绝提前复工的，不属于旷工。

11.用人单位虽未发出书面的解除通知，但已告知员工公司即将解散，随后解散了工作平台，其行为让员工无法继续工作，相关高管传达的意思已具备解除劳动合同的意思表示，构成违法解除。

12.用人单位因疫情停止经营，与员工达成《劳动关系解除协议书》，协议中关系到劳动者切身利益的事项均以下划线予以重点提示，且文义不存在歧义。协议对双方权利义务的处分作了兜底性约定，并作重点提示，并不违反法律规定。员工提供的证据不能证明其在签订时存在认识缺陷，或协议约定权利义务明显不对等以致超过法律允许的限制，以重大误解或显失公平为由撤销协议的，不予支持。

13.用人单位因疫情处于停产歇业状态，劳动者申请劳动争议仲裁主张经济补偿金，视为其作出了解除双方劳动关系的意思表示。疫情系不可抗力，受此影响，企业处于停工停产状态长达数月。劳动者以公司未及时支付上述期间的工资、停缴上述期间的社保为由主张解除劳动关系经济补偿金，不予支持。

确认劳动关系相关

14.劳动关系已建立，用人单位在疫情后未通知员工复工，也未明确作出解除劳动关系的行为，该期间确认存在劳动关系。用人单位不得以劳动关系事实解除为由拒绝发放工资和支付补偿金。

年休假相关

15.劳动者因新冠疫情滞留在家，并非自愿休年休假，公司将疫情滞留期间计作年休假于法无据，应依法支付未休年休假工资。

社会保险相关

16.个体工商户因疫情经营困难注销致使劳动者中断就业，用人单位未为劳动者缴纳失业保险的，由经营者赔偿失业保险待遇损失。

四、疫情防控期间企业劳动关系管理建议

1.避免新冠肺炎治愈者的就业歧视问题。

《劳动法》第3条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬和休息休假的权利。《传染病防治法》第16条：任何单位和个人不得歧视传染病人、病原携带者和疑似传染病人。

如员工已治愈或者已排除传染病嫌疑的，用人单位不得拒绝员工返岗，否则构成就业歧视，需承担赔礼道歉、赔偿损失、支付精神抚慰金等法律责任。

2.企业因受疫情影响导致生产经营严重困难的，应当高度重视与劳动者的协商，协商结果是否一致很大程度上不会影响用人单位行使用工自主权，但是协商过程的有无，会直接导致单位的相关行为是否合法。

如上文所述，人社部和最高院发布的典型案例2和6中提及，生活费的发放和年休假的统筹安排均强调用人单位与劳动者的协商程序，但并未要求必须协商一致才能实施。

用人单位应当对受疫情影响导致生产经营严重困难承担证明责任，并尽可能采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、调剂休息日等方式变更劳动合同，稳定工作岗位，不得滥用第四十条第三项赋予的解除权，该项解除权在实际运用中也需有协商的前置程序。

3.企业因疫情停工停产或员工因疫情不能到岗的情形，短时间内可能仍会存在，单位应理顺此类情形的管理思路，避免被动应付员工的诉求。

（1）企业因疫情停工停产的，可根据工作需要，安排有条件的员工灵活办公，或直接安排员工待岗。工资可按与劳动者重新协商一致的数额发放；无法协商的，按下列法定标准发放：

一个工资支付周期内，按劳动合同约定的标准正常发放工资；超过一个工资支付周期，提供劳动的，按不低于最低工资标准的数额支付；未安排工作的，湖北按最低工资标准的70%支付生活费。

（2）企业未停工停产，但因疫情导致生产经营困难，涉及调岗降薪或延迟发放工资等与劳动者切身利益相关的事项，必须经过民主协商和公示告知程序，尽量先行与工会或职工代表大会协商一致。

（3）企业正常经营，员工因疫情不能到岗，工资如何发放：

①如属于新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者这三类人群，隔离治疗期间和医学观察期间，正常支付工资。解除隔离后仍不能到岗的，按病假处理。

②如属于政府实施的紧急隔离措施，导致不能提供正常劳动的普通职工，正常支付工资。

③如属于小区物业防控需要的居家观察或自我要求的居家观察，按提供劳动的情况协商发放工资或生活费，不属于①和②中必须正常发放工资的法定情形。

总之，因疫情不能到岗的员工，如能安排员工通过电话、网络等方式灵活居家正常办公的，正常发放工资；如居家工作内容不饱和，可协商工资数额，不低于最低工资标准；如不能安排员工居家办公的，经协商后优先安排年休假或企业自设福利假（如寒暑假），如无法冲抵，可参考如下措施：休息日调休；协商一致待岗，并明确待岗工资；按事假处理。

（4）员工因疫情居家办公期间的工资核算

居家办公期间，单位通常觉得员工的工作不饱和，员工往往认为居家办公更忙碌。但客观上，居家办公期间效率可能降低，一些出外勤等工作无法完成，员工的薪资构成中含有绩效工资、提成等非固定部分，用人单位根据绩效考核核算绩效工资、提成等导致工资降低的情形合理合法。

4.员工因工作原因被隔离在外地的，企业应当按照正常出勤支付隔离期间的工资，不得以年休假冲抵或按事假论处。

劳动关系的本质属性是人身依附性和从属性，劳动者以用人单位的安排为前提，因工被隔离在外，单位应当正常支付工资。至于隔离期间能否安排员工工作，需结合员工的实际情况协商处理，因工作原因滞留外地无法提供正常劳动，要充分考虑无法提供劳动的正当性，并与劳动者能够提供正常劳动而未提供正常劳动的情形相区别。

5.疫情期间，“共享用工”应运而生，既有利于降低疫情给原用人单位造成的经济损失，也有利于劳动者享有更多的薪资待遇、职业体验与能力拓展等，但企业需谨慎运用。

不具备劳务派遣资质的原用人单位绝不能向借用单位收费，否则会被认定违法劳务派遣而遭受处罚。原用人单位和借用单位不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。

6.疫情期间，劳动关系趋于不稳定，企业和员工都可能有解除劳动关系的冲动，但二者的行为路径并不相同。

劳动者只需提前30日以书面形式通知用人单位就可解除劳动合同，且辞职信无需经过单位的批准或同意。但劳动者一旦递交辞职信，无论主动或被动，便已完成其解除劳动合同的意思表示，除非用人单位同意，劳动者不享有单方撤销的权利。

用人单位如需解除劳动合同，第一需有明确的法律解除依据，不能想当然解除；第二需有证据证明违规事实的存在，口说无凭；第三需有通知工会或职工代表大会的解除程序；第四解除通知需送达给员工。

疫情期间，鼓励企业与劳动者共担责任、共渡难关，优先通过调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、调剂休息日等方式协商变更劳动合同，稳定工作岗位。如企业必须解除，也需依法依规进行，避免违法解除给企业增添过多的赔偿负担。

文：严程程、臧嘉仪