停工停产企业谁来认定(什么情况下属于停工停产)

二、是否属于停工停产的情形？

网上有“专家”提出，因健康管理封控，员工被隔离期间无法提供劳动的，企业应当按照停工停产工资支付的规定，即停工第一个月支付原工资，第二个月开始支付生活费。

关于停工停产工资支付的规定，是指：1994年，原劳动部制定的《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）；其中第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（支付生活费）。

那么，企业无法正常开工，或者员工无法正常提供劳动，是否属于“非因劳动者原因造成企业停工停产”的情形呢？

“专家”们或许忘了此一时彼一时，仍然在骑驴找马、缘木求鱼！

1.老革命遇到了新问题，老办法还管用吗？

工资支付暂行规定是约三十年前颁布的，是劳动法的系列配套文件之一。上世纪九十年代的社会转型时期，国企普遍经营困难，一大批职工下岗，人力资源市场不发达，下岗职工再就业成为一个老大难的社会问题；同时，我国的社会保障改革刚起步，制度尚不健全；因此不能把下岗职工简单地推向市场，要给他们一定的过渡时间，需要国有企业为国分忧，承担社会保障责任，比如支付期间的生活费等。而且，当时国企在岗职工普遍工资较低，“第一个月的原工资”，比下岗生活费高不了多少，和现在一个月的工资标准不可同日而语。

工资支付暂行规定第十二条的规定，为各省市陆续出台的下岗职工生活费标准供了“上位法”的依据。

今时不同往日，人力资源市场机制成熟，民营企业成为吸纳就业的主力军，劳动关系依法协调已成为劳资双方和社会各界的共识；历经三个年头的新冠肺炎疫情仍在肆虐，受健康管理封控影响，企业无法开工、员工无法上班，这种情况还能简单套用“停工停产”的规定吗？老办法能够管得了新问题吗？

如果，脱离法律规定出台的时代背景来简单适用“停工停产”的规定，形同“耍流氓”，试图从教科书、故纸堆中寻找解决问题答案的任何努力，注定会失败，解决现实问题的办法只能实践中得来。

现在所处的疫情背景与三十年前的规定出台背景完全不同，协调劳动关系从依赖行政手段转向依法调控，再套用三十年前的老办法，显然是不合适的。

上海的疫情政策就明确，受疫情影响导致用人单位停工停产与用人单位因经营、管理不善导致停工停产不同，并非劳动者或用人单位一方原因所致。这是在精准适用法律政策迈出的一步，提醒我们，不能简单套用“停工停产”规定且不加区分地处理疫情期间停工停产的问题。

有专家仍然坚持，当前适用“停工停产”规定符合法律规定，比如，传染病防治第四十二条规定，传染病暴发、流行时，县级以上地方人民政府应当立即组织力量，按照预防、控制预案进行防治，切断传染病的传播途径，必要时，报经上一级人民政府决定，可以采取下列紧急措施并予以公告:……（二）停工、停业、停课；……。该条规定将“停工”列为疫情防控的紧急措施，目前，上海等地实行的区域封控、全员筛查属于传染病防治法规定的“紧急措施”，企业因此停工、停业的，当然可以适用“停工停产”规定。

如果，区域封控、全员筛查尚可归为疫情防控的紧急措施，但是，政府从未公告过要“停工、停业”，反而反复强调“不封城”、“非重点区域不管控”，尽量不影响正常的生产生活秩序；专家所称的 “停工、停业”紧急措施在哪儿呢？

2.如何界定“非因劳动者原因造成企业停工停产”？

界定这一问题可以进一步细分为两个问题：

如何界定“非因劳动者原因”？

从字面分析，“非因劳动者原因”包括三个方面：企业方面的原因、第三方的原因、不可抗力原因。其中，企业方面的原因可以包括企业经营管理不善、战略决策失误、市场把握不准，导致经营亏损、产品滞销、客户流失、收入下降、现金流枯竭等等情况；第三方原因可以包括主要客户破产违约产生大量坏账，水电断供、被责令停业整顿、国内外市场环境变化、政府调控措施等等情况；不可抗力原因可以包括自然灾害、战争、传染病疫情、法律制度和产业政策重大调整、征地拆迁等等情况。

民法典第一百八十条规定，不可抗力是不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。根据该规定，不可抗力属于法定的免责条款，不可抗力原因不宜归入“非劳动者原因”的范围。

根据全国人大的解释，肺炎疫情属于不可抗力范畴；那么，企业因肺炎疫情而停工停业的，无需承担法律责任，不属于“非劳动者原因”的情形。

如何界定“停工停产”？

现行的劳动法律制度没有对“停工停产”作出定义性的规定，如何来科学界定“停工停产”情形？

一般情况下，可以从以下三个角度来分析：

①从时间的角度。

“停”多久算是“停工”？是停一小时？停一天？停一周？还是停一个月？是连续性停？开开停停算不算停？还是累计停满多少时间算？

②从涉及的人群角度。

“停工”是针对企业内的全体员工还是针对个别员工？企业的所有员工都不上班当然算停工，但是，企业有几个员工在上班，算不算停工？还是按照多少比例的员工不上班才算停工？比例应该定多少？70%？80%？90%？

③从企业业务经营的角度

企业是全部业务停止还是部分业务停止？是指主营业务停止？是多少业务停止？70%？80%？90%？是按照经营流水算还是按照合同（订单）金额算？是按照会计的发生制还是按照权益制？

以上这些操作性问题如果没有一个很好的解决办法，那么，所谓的“停工停产”就缺乏一个准确统一的判断标准，总不能在实务中大家随便拍脑袋吧？

3. 公平合理性的基础还存在吗？

现在的疫情防控形势下，简单地把“停工停产”规定适用于因健康管理封控导致企业无法开工、员工无法上班的情况，是否应当考虑其公平合理性的基础还存在吗？

企业老板说，又不是我不想开工，我也不想停工，但是，政府不准我开工，我不关门倒闭就不错了，还给员工继续缴社保，凭什么还让我支付工资？

员工说，既不是我主观上不想上班也不是我客观上健康状况不允许不能上班，是小区被封控客观上无法上班，又不具备居家办公条件（比如餐饮、娱乐、旅游、宾馆行业），没有工资我的生活怎么办啊？

上述情况比30年前国有企业下岗情形复杂多了，公平合理性的价值考量更加多元化，如果简单地套用“停工停产”规定，将会带来以下一些问题：

①不同群体之间新的不公平。

疫情期间，正常上班的员工，企业按照劳动合同约定支付工资；因各种客观情况无法上班的员工，企业也要按照原工资标准支付工资；这两类员工群体之间产生新的不公平，除非上班的员工可以得双倍工资，不上班的员工可以得一倍工资，企业会说：凭什么又是我躺枪？

②不同代际群体之间的不公平。

上世纪九十年代的转轨时期，劳动就业和工资分配领域还是执行“高就业、低工资、低积累”的政策，大家的工资普遍不高，维持个人和家庭的基本生活后，所剩不多；同时，社会保障制度改革刚刚起步，最低生活保障制度还没有完全覆盖，如果员工一般没有工作岗位，很可能会生活无着、陷入困境；而且，当时的在岗职工工资和下岗职工的生活费差距不是很大，所以，“停工停产”规定：停工第一个月，企业支付原工资，第二月起支付下岗生活费。

③形成不劳而获的不良导向。

经过成熟市场经济环境的洗礼，公平竞争、按劳分配的观念早已深入人心。如今，在全民同仇敌忾抗疫形势下，因健康管理封控导致企业无法开工、员工无法上班的，不是倡导牺牲和奉献精神，而是简单套用“停工停产”规定，员工在第一个月可以获得原工资，第二个月可以获得下岗生活费（或最低工资），在一定程度上会使“不劳而获”的思想沉渣泛起，变相鼓励员工不上班还能拿钱，这与“零元购”何异？长此以往，最终的结果就是“养懒汉”、躺平族横行。

世易时移，变法宜矣。疫情肆虐的三年以来，已经深刻影响、改变了我们的社会，我们的社会治理思想、体制机制、法律制度都需要深化改革，才能自信地迎接新时代的新挑战。虽然，在劳动法律制度领域，七十年前的劳动保险条例仍在施行，这是劳动法的特点，但不能算是需要宣扬的优点；三十年前的药方还能治得了今天的病吗？如果，我们还固守“停工停产”的规定，来套用于当前疫情防控的情况，不能称之为“全面、辩证、发展”，只能称之为“片面、僵化、静止”，误诊的概率是很难避免的，误诊的结果不仅仅影响个别企业和个别员工，而是影响一大批饱受疫情打击的行业、企业和员工。