劳动合同履行过程中，公司变更合同内容。劳动者应当如何保护自己？
参考（2019）京01民终10538号民事判决书。
北京市市民黄某供职于某外公司。该公司原是全民所有制企业，黄某是里面的老员工，与公司其他员工关系挺好，加上平日里下班喜欢研究法律，公司的同事有什么小问题，黄某都能说上几句。久而久之，他渐渐成为了同事们眼中的主心骨。
那段日子里，国家经济下滑得厉害， 公司经营每况愈下，黄某作为老员工，日子过得也还算舒心。
直到2017年，该公司的管理层忽然宣布一件打破美好日子的事情。该公司经营不善，决定改制精简部门，要求黄某等诸多员工重新竞聘上岗新公司。
这个消息无异于晴天霹雳，打了众人措手不及。更让人糟心的是，新公司改制后，除了领导层以外的员工，员工名额需要削减掉百分之50，未能纳入竞聘上岗的人员将解除劳动合同，或者推荐到其他公司应聘。
身为公司的老员工，黄某兢兢业业、勤勤恳恳，每逢公司难以解决的问题，他都身先士卒。面对公司领导的绝情，黄某与其他同事当然是有很大意见的。为了帮助自己和其他人同时维护权益，黄某毅然决然号召大家与公司作进一步协商。
齐心协力下，黄某与其他同事合计26名员工，共同书写了一份《员工意见》，两次呈交公司管理层，希望能与公司平等协商。结果公司管理层不仅不给协商的机会，反而变本加厉，直接下达了《机构和劳动关系调整的实施方案》，直接宣布对于不同意竞聘方案的员工，将依据《劳动合同法》第四十条之三规定，直接解除劳动合同并不予违约赔偿。
26名员工听闻消息以后，顿时慌乱起来，只有黄某还保持了一丝理智。在公司强硬的行为下，许多员工选择了妥协。黄某本想鼓舞战友们不要气馁，人心和队伍却已经散了。
别无他法的情况下，黄某孤身准备好材料，到当地的劳动仲裁机关寻求帮助。他明白，公司的行为极可能违反了《劳动合同法》的规定，他对劳动仲裁部门站在自己这边抱有很大希望。
递交相关材料后，黄某左等右等，终于等到了仲裁的结果。劳动仲裁部门认为，依据《劳动合同法》，公司行为符合第四十条第三款规定，该公司下发的改制文件并无不妥，故驳回了黄某的请求。
黄某顿感天塌了下来。浑浑噩噩回到公司后，公司管理层已经知道了他找劳动仲裁的事情和结果。毫无意外，黄某领到了劳动合同解除通知书，并且没有得到应该得到的赔偿。
此时，黄某似乎成为了一只可笑的猴子，他的一番折腾没有得来想要的结果，最后公司把他扫地出门，连推荐工作的机会没有捞着。公司里曾经并肩作战的同事，目光或有同情，或有嘲笑，或有讥讽。四周骤变的态度，让黄某也曾一度怀疑自己的坚持是否正确。
经过内心的挣扎后，黄某想起往日学习的法律知识，他还是决定再试一把，他要告诉世人，法律终究是公平正义的，他的选择没有错。
2018年，黄某抱着死磕到底的信念，一纸诉状将公司诉至相关部门，要求公司支付违约解除劳动的赔偿。
2019年，此例已经二审终结。
本例焦点在于，公司解除劳动合同是否符合《劳动合同法》第四十条第三款规定，如何理解“订立劳动合同是所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动者劳动合同无法履行。”
内容总结：
《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
该条款称为【无过失性辞退】,体现了情势变更在劳动合同关系中的适用，属于契约精神中的例外与突破。目的是在于劳动合同关系双方当事人的利益均衡，消除情势变更后强制履行劳动合同不公平的后果。
适用上述条款，应同时满足以下条件：1、订立劳动合同关系时依据的客观情况发生了重大变化作为原因，导致劳动关系无法继续履行下去。2、用人单位与劳动者就变更劳动合同无法达成一致协议。3、用人单位解除劳动合同前依法履行了通知工会等义务。
本例中，审理部门与劳动仲裁部门意见不一致的地方，在于公司主张解除劳动合同的依据，即公司发生了重大经营变化是否与劳动合同关系无法履行存在法律上的因果关系。
依据案件查明，该公司依据上级要求进行改制，履行劳动合同的客观情况发生了变化，但该变化与无法履行劳动合同并非存在必然的因果关系。该公司主张2014年起已经连续亏损，2016年需要向上级借款方能正常支付工资。此事实只能证明公司亏损，该情况并不必然导致经营架构的调整，并非是不能继续履行劳动关系的直接原因。
故该公司单方面解除劳动合同，应给付黄某违约解除劳动合同赔偿金合计162360元。
庭后，相关专业人员表示，适用《劳动合同法》第四十条规定，需要仔细厘清客观情况的变更是属于“企业的自主经营权”或是情形变更中难以预料的“商业风险”，变更是否是导致无法履行劳动合同的原因。例如，受政策影响导致企业转产，用人单位与操作工的劳动合同可能至此无法继续履行下去，但并不影响人事岗位、财务岗位的合同继续履行。只有以情势变更为原则，审慎认定客观情况变更与合同无法履行下去的因果关系，防止用人单位滥用《劳动合同法》第四十条之三规定，劳动者关系才能得到切实保护。
版权声明：本文内容由互联网用户自发贡献，该文观点仅代表作者本人。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容， 请发送邮件至123456@qq.com 举报，一经查实，本站将立刻删除。
