非上市公司股权激励干股(非上市公司股权激励的四种主要模式)

干股最早可以追溯到晋商的身股制度。身股在晋商的商业实践中收到了良好的效果，不仅对掌柜等经营者具有极强的激励与约束作用，而且能使财东获得极高的收益。

案例一 乔家大院：敢为天下先，推行干股开创业绩

在乔家大院中，一般学徒4年出师后都要离开，能在原商号待上三五年的很少，能干上七八年的几乎没有。即使不让辞号，其他商号的大掌柜也会将这些人高薪挖走，商号的人才流失现象特别严重。

乔致庸几番深思，敢为天下先，打破常规，修改号规。新号规第十一条规定：各号伙计出师后顶一份身股，身股由一厘起，每年按劳绩由东家和掌柜来决定是否添加。身股制等级分明、体系完整，从1厘到10厘、从1厘半到9厘半一共有19个等级。

乔致庸在包头总号开会时，大部分掌柜纷纷表示不妥，但乔致庸坚定地对掌柜们说：“不管是一国一家还是一店，要想兴旺，就得有人手，人手是咱们做生意的根本。”最后，乔致庸力排众议，在复字号推行伙计身股制度。身股制度推出后，马荀当晚就找到了乔致庸，撕毁了辞号信，说了一句让乔致庸终生难忘的话：“东家，哪怕是您赶我走，我以后也不走了，实话实说吧，现在我不仅仅是为您干，也是为我自己干。”

乔致庸在晋商里开了伙计顶身股的先例，打破了晋商中不同层级之间的身份界限。当商号里的全体人员一条心时，复字号的生意更是蒸蒸日上，“称霸”包头。

随着商号每股分红的不断增长，分红及年薪比例也越来越高，与此同时，东家的收益也显著增加。以乔家大德通票号为例，在1889年到 1908年的20年间，虽然银股的分配比例降低了，但是由于整个蛋糕变大了，东家最后分得的利润还是大大增加了。

数据显示：1889年，大德通票号盈利约2.5万两白银，每股分红约850两白银，银股和身股分别分得1.7万两白银和0.8万两白银；1908年，大德通票号盈利已达74万两白银，每股分红约1.7万两白银，此时银股和身股分别分得34万两白银和40万两白银。虽然过半红利分给了员工，但是东家所得的红利已经是20年前的20倍，这是一笔相当可观的收益。

其后，为了防止大掌柜出现短期行为，也为了稳定各大掌柜的人心，马荀在接任大掌柜后还在新店规中增加了第二十一条：“今后凡在乔家复字号效力30年以上的掌柜，一律保留身股养老。”这无疑是给各大掌柜吃了一味定心丸——只要好好干，就能留下来，复字号还为他们养老。这么好的激励与保障机制，他们还有什么理由不为商号殚精竭虑呢？

案例解析：干股不仅在晋商的商业实践中起到了创新激励作用，而且在现代企业中也曾发挥举足轻重的作用。在设计干股激励方案时，企业一般根据员工的工作年限、学历、技能、资质、所在岗位以及级别、工作指标、绩效等来确定干股比例。由于干股的比例与员工的身份、技能及其对公 司经营的贡献度直接相关，所以干股至今还会被称为“身股”。

案例二 胡庆余堂：阳俸和阴俸

无独有偶，这一时期我国南方的钱庄同样发展兴盛，但钱庄的规模总是逊于北方的票号。然而，在同治到光绪初年，徽商胡雪岩经营的字号为“阜康”的钱庄成为全国最大的一家钱庄，并且规模凌驾于寻常票号之上。胡雪岩在钱庄生意鼎盛之时又投身药业，在同治十三年创立了胡庆余堂。

胡庆余堂的快速崛起与其对员工的大力激励密不可分。激励从三个方面展开：

一是在创立之初就向药堂经理授予股权，由经理全面负责经营管理；二是设立了“功劳股”，与乔家大院的“身股”相似，员工没有实际控制权但能参与药堂的分红；三是设立了“阳俸”和“阴俸”制度，以激励那些为药堂做出贡献的老员工以及帮助他们的家属。“阳俸”面向对药堂有贡献但因年老体迈或生病无法工作的员工，会给他们继续发放薪酬直到去世。而在员工去世后，胡庆余堂则会发放“阴俸”，按其入店时间的长短发钱给其家属，补贴家用。这也是胡庆余堂很快就与北方的同仁堂齐名的原因之一。

案例解析：胡庆余堂与乔家大院的身股激励对比

案例三 方太集团：现代的身股

方太创建于1996年，作为老牌厨具家电企业，无论是在业内还是在消费市场都广受好评。一直以来，方太始终坚持不上市的原则但依旧能够做大做强，主要得益于它有一套完整的全员激励体系。2008年，方太开始摸索非上市公司的股权激励机制，在一番比较之后，最终采用干股分红制度作为方太的股权激励模式，并且覆盖全部员工，包括一线操作工和清洁工，只要是为方太服务的人员，都按照职等定“身股”。2010年5月，也就是方太实施干股分红激励的第一年，方太向所有两年以上工龄的员工赠送干股，具体的操作细节如下。

激励对象：符合激励方案适用范围且在公司工作两年以上的方太员工（从员工入职方太满2年的次月开始），将自动成为方太身股激励的对象，都可以依据条件拥有一定数量的身股，并依据所持的身股参与方太集团及其所在事业部的分红。

分红期：分红期为1年，即从2010年开始，每年实施分红一次，首次分红期指2010年的财务周期，以此类推。

分红日：指分红期内对应的分红发放的日子。方太确定分红期内的分红分两次发放，每次发放50%。第一个分红期的分红将在次年分两次发放，次年分红的时间分别为端午节和孔子诞辰日（9月28日）。

额定身股数：方太选择了以员工职等为基础，结合员工岗位价值和贡献的个性化、保密的身股分配模式，具体方案由公司人力部门及其他相关部门负责人对各个员工的岗位职责、贡献价值进行评估后开展。（最少1股，最多的保密）。

分红身股数：分红身股数是基于某一特定的分红期而言的，它与员工在分红期内的个人综合评定结果及享有身股的月份数有关。具体而言：员工分红身股数=员工额定身股数×员工个人综合评定系数×出勤系数。

员工身股利润构成：用于身股分配的总利润占公司利润总额的5%左右（含销售分支机构在内），单个员工的身股分红由集团利润分红和事业部利润分红两部分构成。同时方太还与员工约定，人在股在，员工离职，干股作废，无须赔偿。

案例解析：方太在非上市公司的股权激励机制进行了有益的探索，特点非常鲜明，主要包括：一是激励对象覆盖范围广，覆盖全部员工，甚至包括一线操作工和清洁工。二是对中国传统文化的重视，分红的时间分别为端午节和孔子诞辰日。三是额定身股数的确定较为全面，即以员工职等为基础，结合员工岗位价值和贡献的个性化、保密的身股进行确定分配。最后是分红身股数的确定是在额定身股数确定的基础上，与员工个人综合评定系数和出勤系数挂钩，强调考核及出勤的重要性。

干股总结：

干股作为无偿赠送的股权分红权，使得受激励的员工能够在账期内与公司真正的股东一同参与分红，同时又无须和股东一样承担公司亏损，相对来说，具有不少优势。但我们也需要考虑到其激励力度有限且产生激励效果需要以公司盈利为前提的局限性，因此企业在选择股权激励模式时应当考虑自身实际情况。

干股的好处是员工没有出资压力，适用于员工资金紧张、规章制度尚未健全、未来的市场赢利规模或发展预期尚不明朗、公司与员工信任感尚且不足的初创企业。但也正因为干股不需要员工出钱，员工与公司之间的绑定不深，干股的功效会大打折扣，乃至丧失功效。因此，当公司有一定基础时，干股不是一个好的激励方式。