在现如今的就业市场内，有不少企业在大量使用劳务派遣工，其中大型的央企、国企。很多人一听“劳务派遣”这四个字，心里就直打颤：上班不应该签订劳动合同吗？莫不是什么骗局？

首先需要说明的是，不论是劳务派遣用工还是劳动合同用工，都是合法的用工形式，只是二者的地位不同。劳动合同用工是企业的基本用工形式，劳务派遣用工是补充用工形式，企业用工的主流形式仍然是劳动合同用工。

那么，劳务派遣用工与劳动合同用工到底有哪些区别呢？

法律关系不同

1.在劳动合同用工形式中，法律关系中仅有两方主体：用人单位与劳动者。用人单位与劳动者签订劳动合同，双方成立的法律关系是劳动关系。

在这种用工形式中，实际的用工单位就是法律意义上的用人单位。

2.在劳务派遣用工形式中，法律关系中有三方主体：用人单位（即派遣单位）、劳动者、用工单位。三者之间通过两种合同、协议形成两种法律关系，具体如下：

（1）用人单位与用工单位签订《劳务派遣协议》，双方成立合同关系；

（2）用人单位与劳动者签订《劳动合同》，双方成立劳动关系；

（3）用人单位将劳动者派遣至用工单位工作，劳动者与用工单位之间不存在劳动关系。

在这种用工形式中，实际的用工单位却不是法律意义上的用人单位，派遣单位才是法律意义上的用人单位。

合同最低期限不同

1.劳动合同用工形式中，用人单位可与劳动者签订的劳动合同有三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。这些劳动合同中，法律并未限制最低合同期限，几个月、一年、两年、五年都可以。

2.劳务派遣用工形式中，则有最低期限的限制。根据《劳务派遣暂行规定》第五条规定，劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

适用范围和比例不同

1.劳动合同用工的适用范围非常广泛，企业设置的所有岗位、所有员工，几乎都可以采用劳动合同用工形式，不存在岗位性质、人数比例方面的限制。

2.劳务派遣用工的适用范围则存在不少限制，比如只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。其中：

（1）临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；

（2）辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；

（3）替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

除了适用范围上的限制，劳务派遣用工在适用比例上也存在限制。根据《劳务派遣暂行规定》第四条的规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

需要指出的是，外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

“辞退”方式不同

1.在劳动合同用工形式当中，实际用工单位（即用人单位）因为种种原因“不想要”劳动者了，只能选择解除或者终止劳动合同，也就是我们常说的“辞退”。

而且，用人单位辞退劳动者时，可能还需要根据《劳动合同法》的相关规定向劳动者支付经济补偿金，用工成本比较高。

2.在劳务派遣用工形式当中，实际用工单位因为种种原因“不想要”劳动者了，仅需要将其“退回”劳务派遣单位（即用人单位）即可，不需要承担“辞退”劳动者所带来的经济补偿金等费用。当然，如果用人单位与用工单位在《劳务派遣协议》中另有约定的除外。

结语

除上述区别外，劳务派遣用工与劳动合同用工在其他细微处还略有些区别，如工资、福利的发放主体等，不再赘述。

虽然有很多区别、不同，但在事关劳动者切身利益的其他方面（如劳动报酬、五险一金等），两种用工形式并无甚不同。劳动者发生工伤同样有权申请工伤认定，产生争议以后也同样可以申请劳动仲裁进行维权，大家不必将劳务派遣视为洪水猛兽。