为激励员工创收，体现多劳多得、按劳分配的原则，在销售、中介、设计等行业的薪酬制度中往往依据工作量或者销售情况约定提成工资，甚至提成工资占全部薪酬的大头。随着许多行业公司制改革，对于部分公司高层或者高管的工资也体现了提成制工资的特点。但是，在实务中，因提成工资引发的劳动纠纷频发。因此，何为合法有效的提成工资约定以及如何防范风险尤为重要。
按劳分配、多劳多得
一、何为提成工资
依据1989年国务院批准的《关于工资总额组成的规定》第6条，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：(一)实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；(二)按工作任务包干方法支付给个人的工资；（三)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。提成工资实质为该《规定》中提到的计件工资。
那么在实务当中一个合法有效的提成工资约定应当包含哪些内容？原则是应当可计算出提成所得 明确支付方式，具体应当包括以下几部分：
（1）计算基础
（2）提成比例
（3）提成条件
（4）提成算定方式
（5）提成支付方式
除了上述实质性要求之外，提成工资作为薪酬待遇的重要组成部分，依据我国《劳动合同法》第4条的规定，还应当满足合法性、民主性、公示性的形式要求。其中，合法性指相关约定不能违反国家法律法规的规定，如医生和医院之间约定开单或者医药费提成等；民主性指公司重大规章制度应当与工会或者职工代表协商；公示性指涉及职工切身利益的重大事项应当进行公示，或者告知消费者。
以上要求既是提示劳动者，也是提示用人单位，在采取提成工资或者任务包干等方式约定薪酬时，应当符合实质性 程序性要求，尽可能减少相应的法律风险。
重要规章制度要公示
二、实务中提成工资的争议要点
（一） 关于提成支付条件是否成就
在劳动者离职后与用人单位的劳动争议纠纷中，往往会涉及到离职后尚未支付的提成是否支付的问题。在北京侨禧投资有限公司与李亚男劳动争议二审民事案件中，用人单位主张公司的薪酬制度当中明确约定离职人员不再发放离职后相关回款的销售佣金，并提供了《泰禾集团销售佣金管理规范》用以证明自己的主张。但是二审法院在判决中认为，用人单位虽然提交了该公司销售佣金管理规范等文件予以证明其公司存在离职后不再计提佣金的相关规定，但是因为劳动者对该文件的真实性不予认可，用人单位以此为由拒绝支付劳动者的剩余提成事实和法律依据不足。结合第一部分规定，法院在认定离职后的提成支付条件时主要考虑到：
一是关于提成管理规范是否有证据证明预先告知劳动者；
二是结合工作性质离职后一律不予支付是否合理；
（二） 是否提出相应的证据主张
依据我国《民事诉讼法》及《劳动合同法》的规定，劳动者主张提成工资的应当提出存在提成工资约定以及工作量的证据。因此，提示劳动者应当妥善保管劳动合同、工作量核对往来、用人单位同意支付提成工资等内容。
对于用人单位来讲，劳动者一旦提出证明存在提成工作的事实，如果用人单位没有证据未举证其已经发放提成工资，劳动仲裁委或者法院往往判令用人单位支付提成工资。如在前述北京侨禧公司与李亚男劳动争议二审案件当中，用人单位虽然主张已将提成其他业务员支付给李亚男，但是并没有有力的证据证明其实际上已经发放他所拖欠的提成工资，在这种情况下法院判令单位承担不利后果。
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