在经济活动中，“一套人马，两块甚至多块牌子”的现象屡见不鲜，其突出的特征是：企业法定代表人或实际控制人相同或具有亲属关系，办公场所、股东构成、财务人事、业务内容、公司财产混同。

我们来看一个例子：

A、B两家公司都是由同一自然人出资设立的有限责任公司。A企业所得税公司主要从事线下的商品销售和相关服务；B公司主要从事线上的商品交易和网站维护、开发、设计等服务。两家公司共用同一套人马，出于社保、人员成本等方面的考虑，两家公司对同一套人马做了这样的安排：由A公司与行政、技术、财务人员签订全日制劳动合同，同时与B公司签订非全日制劳务合同；业务人员则由B公司多少与之签订全日制劳动合同，由A公司与之签订非全日制劳务合同。如此，上述人员的工资均被“合乎情理”地分派在了两家公司，达到筹划了节约人工好的、降筹划低社保缴费基数的目的。

在上述的情形中，公司及员工会面临什么样的风险呢？

一、法律风险

上述情形中，所面临的第一个风险就是公司人格混同。虽然，在形式上，A、B两家公司都拥有法人的独立资格，表面上彼此独立，但实际上它们在财产利益、利益分配等方面形成一体，监事、管理团队、运营团队互好的相兼任，公司的经营决策权利掌控在投资者手中。这种公司人格混同所可能触发的法律风险就是连带责任。当其中一个公司出现债务纠纷的时候，如果不能证明该公司与其他公司相互独立时，那么与之相互关联的多个公司往往会承担连带责任，甚至投资人也逃脱不了被追责的法律风险。

二、混同用工风险

混同用工：指两家或多家公司（即关联公司），出于避税、品牌降低社保或降低用工成本等目的，将员工的工资和社保分布在不同的公司。

尽管按照2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过的我国劳动合同法第六十九条第二款的规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”，混同用工并没有违反现行法律，但它会给员工带来劳动关系的确认困难，对员工日后维权造成麻烦，而且混同用工的关联公司也会因劳动纠纷的产品牌生而承担连带责任。

三、被监管风险

依据《国家税务总局关于印发<特别纳税调整实施办法（试行）>的通知》（国税发〔2009〕2号）第九条规定，所得税法实施条例第一百零九条及征管法实施细则第五十一条所称关联关系，主要是指企业与其他企业、组织或个人具有下列之一关系：

包括虽未达到本条第（一）项持股比例，但一方与另一方的主要持股方享受基本相同的多少经济利益，以及家族、亲属关系等。

根据上述规定，案例中的情形显然符合税法对关联企业的判定标准。众所周知，税务部门历来关注关联企业，因此像案例中A、B公司所做的“社保”筹划，其人为操作痕迹过于明显，在当今大数据比对、管控的背景下，极易引发被监管。

四、工资税前调增风险

根据《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。工资薪金是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。对工资支出合理性的判断，主要包括两个方面：一是雇员实际提供了服务；二是报酬总额在数量上是合理的。

如果员工工资由指定的公司支付，可能该员工并未为该公司提供服务，那么支付的工资薪金要在汇算清缴时做纳税调增，交纳企业所得税。

企业风险如何应对

那么对于一套人马多块牌子的财税风险该如何应对呢？给大家提出如下建议：

1、首先对公司进行顶层设计，根据公司的业务板块及未来战略规划，设计不同的公司，每个公司都独立经营，独立核算，独立承担法律责任。

2、根据公司的业务需求企业所得税，配置不同的员工，所在的公司为员工依法交纳社保以及代扣个人所得税。

3、对于同一个员工在两个公司任职的情形，可以选择一个公司先预交个人所得税，年终再办理个人所得税汇算清缴，如果两个公司在同一地区，员工可以选择任意一交个公司为员工交纳社保。

4要、对于业务可以外包的情形，可以改变交用工模式，所有公司的业务外包给员工，由员工成立小微企业或个体工商户，开具发票，享受小微企业的税收优惠。

5、对于行政服务部门，可以成立一个平台公司，专门为各公司提供人力资源、财务、管理等统一服务，可以把行政职能部门人员要划到平台公司，所属个税及社保由平台公司负责交纳和代扣。

最后，想说的是：在数字化时代，面对功能无比强大的金三系统和即将到来的金四系统，企业守法才是王道。所谓“得失”、“取舍”，很好地诠释了一个哲理：世界上从来没有只进不出的事情。作为企业，要想基业长青，持久发展，老板必须知法、懂法、合规经营。