索引：企业在对员工工资组成进行拆分时，常把工资拆为基本工资 绩效工资，但是却并不一定配套有完善的绩绩效效考核制度，这导致绩效工资的发放缺少制度依据，如果出现争议，绩效工资存在被认定为固定工资的风险。

基本事实

杨俊是一名经验丰富，人脉雄厚的销售老鸟，2019年3月6日，杨俊入职到万象信息技术有限公司（以下称“公司”），同日双方订立劳动合同，期限自2019年3月6日至2022年3月5日。

双方在劳动合同中约定试用期为6个月，即自2019年3月6日起至2019年9月5日止。公司给杨俊的工资标准为25,000元/月，其中基本工资12,500元，绩效工资12,500元；试用期工资按80%发放。

入职后，自2019年6月至2019年10月，公司共向杨俊支付工资47,588.5元。2019年8月起，因与公司间存在矛盾，杨俊没有再打卡工资考勤。

公司2019年12月至2020年4月期间的考勤记录显示，2019年12月16日至2020年4月30日，杨俊旷工。

2020年2月9日，杨俊在与公司法务白妍的微信沟通中提到自己的试用期期限，白妍微信中确认杨俊的试用期为3个月，较劳动合同约定的6个月试用期缩短了一半。

2020年8月27日，杨俊向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付2019年4月1日至2020年5月30日期间工资250,000元。仲裁委审理后裁决支持杨俊的仲裁请求。公司不服仲裁裁决，向北京市房山区人民法院提起诉讼。

法院审理

庭审过程中，个人所得税公司向法院提交了杨俊2020年2月4日微信上发的工资表，该表显示2019年3月至5月，杨俊每月应发工资为9600元；2019年6月至2020年1月，每月应发工资为12,000元。

公司向法官陈述杨俊工作至2019年12月12日，此后没有再上班，并提交了公司向全体员工发送的关于要求钉钉打卡的工作邮件。

杨俊向法院提交了一系列微信记录，记录显示2020年1月、2月、3月、4月杨俊均与公司存在工作上的交流，内容包括出差借款的申请，以及杨俊向公司法定代表人提交的工作计划等。

法院认为，本案的争议焦点是杨俊的工资标准，双方在劳动合同中约定了工资组成为基本扣税工资和绩效工资两部分，但公司并未提交绩效考核扣不制度以及杨俊的绩效考核结果，且劳动合同中所约定的绩效工资数额明确、固定，因此法院按照杨俊试用期工资20,000元、转正工资25,000元进行计算。

公司虽然主张要以杨俊微信发的工资表中所体现的工资标准为准，但是该标准与劳动合同约定不符，也与双方的陈述不符，公司未能提供其他证据予以佐证，因此扣税不予采信。

公司虽称杨俊自2019年12月12日后没有再来工作，属于旷工，但根据杨俊提交的微信记录，2019年12月13日至2020年4月25日期间，杨扣不俊与公司法定代表人及其他工作人员多次沟通工作，考虑到疫情以及杨俊在外出差的补发情况，公司应当支付相应的工资。

综上，法院判决公司向杨俊支付2019年4月1日至2020年4月25日期间的工资差额250,000元，驳回公司的诉讼请求。

千法说法

用人单位为了激发员工积极性，实现多劳多得，打造良性竞争环境的目的，最常见的方式就是在工资组成中设定绩效工资，在基本工资的基础上，设置与员工业绩相关联的绩效工资，以达到激励的效果。

从企业发展的角度来看，以业绩为导向，将业绩与员工个人的收入直接关联确实对于业绩提升、公司业务发展能起到加速器的效果。

但从用工管理的角度来看，落地绩个人所得税效工资则需要一整套绩效考核管理制度来辅助，绩效工资的发放要具有补发切实的依据，而非仅凭老板的主观判断，拍脑袋决工资定！

绩效考核制度要至少具有目标设定、目标管理、目标回顾、考核评价4个阶段，以保证最终绩效考核结果的作出有具体的考核依据，而非用人单位主观臆断，不具有客观性。

缺少绩效考核制度，单纯的引入绩效工资，非但使得企业管理混沌无序，还存在引发后续劳动争议的风险，无依据的扣发绩效工资，很大概率会被认定为无故克扣工资，进而承担相应的违法后果。

企业一定要对此警醒！如需要，则应考虑通过专业律师为企业搭建一整套完整的绩效考核制度，为企业合规保驾护航！