“宝，我要招人了，什么人？运营人！”
“发了50个面试邀请，一个也没回复！”
“从年前招到年中，为啥这么难招？”
相信这是许多跨境企业HR的疑惑，大卖接连被封，中小卖家不断有人中招，离职潮爆发，那些因大整顿大调整被迫离吗职的亚马逊运营去哪了？如果你以为近期的封号事件可能释放出大量运营人才，那可能就错了。
有卖家一针见血地指出：“行业需求仍然很高，就算那些人离职，他们的选择标准只会更高，谁也不愿自降身价。”
跨境人才缺口巨大，运营岗需求猛增19专员0%
近两年跨境电商行业出现爆发式增长，由于需求不断扩大，目前跨境电商相关人才已经出现供不应求的状况。
据央视报道，某跨境电商学院今年招生人数比去年同期增长了200%以上。疫情之下，跨境电商表现亮眼是吸引跨境电商人才需求的原因之一。
智联招聘近日发布的《2021外贸行业人才形势研究报告》显示，今年第一季度，跨境电商运营招聘需求规模同比猛增190.9%，其中深圳人才需求量占全国36.2%，位居全国首位。深亚马逊圳作为跨境电商汇聚地，深圳人才需求如此大，建立跨境电商人才全链条培养体系必不可少。
不过，人才门槛的提高也是造成当前人才稀缺的原因。
“如今做亚马逊，那种找到货源供应、直接上架就卖的年代已经过去了，没有那么容易。想要进入这一行的门槛变高了。”一位卖家如是说道。
雨果菌从几位跨境企业HR了解到，无论是什么平台什么岗位，随着整体薪资暴涨，对应门槛要求也会变得更高。对于运营人才，更加看重是否了解专利技术、选品上是否有自己的想法。特别是亚马逊政策收紧之后，是否能够有应对突发情况的能力。
比如据一位求职者介绍，他曾应聘亚马逊高级合规专员面试，共分为三轮，第一轮Hr电话面试，进行简单背景情况沟通10分钟左右，之后预约笔试时间。第专员二轮全英文笔试，一共6道题包含逻辑题、翻译题、产品问题等。第三轮是和主管视频面试，一共45分钟。首先依据简历进行深挖，问的很详细. 其次进行一个简单的英文沟通，最后进行职位的背景介绍。
业内人士表示，跨境电商人才，对产品的了解、规则的制定、专利技术、海关政策等情况，甚至金融、物流情况都要掌握。即使很多人都有经过培训，可是人才培养的速度依旧跟不上业务增长的人才缺口需要，不少企业依旧面临着人才缺口的困境，优质跨境电商运营一将难求。
此外，随着年轻群体不断入场，带来新鲜活力的同时，却也带来管理好做上的难题。
95后、00后“非物质”需求高，团队绩效管理成难题
在跨境电商领域，有一批新兴人群正在创造属于公司95后、00后的好进“新时代”。对于跨境圈的新兴群体，不少行业人士看好他们敢说敢干的行事风格，但如今的95后、00后管理却并非那么容易。
“做管理就像带孩子，不是很能理解现在00后的思维。”一位跨境企业HR好做无奈笑道。
“70后爱权、80后爱钱、90后爱自由、95后佛系、00后看不懂。”这是一位拥有数百位员工的90后“跨境老鸟”总结得好进出的结论。
此前有博主曾发文表示，目前团队里基本都是95后00后，前段时间因为受到其中一个员工的挑唆，一下子4个00后全部跟着离职，实在是太难了。
对此，有资深卖家表示，00后对物质的追求比90后开发要弱，因此讲事实、摆道理、说原因已经派不上用场，也不能以纯粹的管理者与被管理者的关系来相处，更多的应该是合伙人关系，需要强调共同完成一份事业。
管理上有瓶颈，团队的绩效制定也成为跨境企业的痛点。
“现在小年轻对于公司亚马逊是否会给除了提成外的奖励十分看重，甚至每个岗位绩效算法不一样，有时候也会引发争议，到底各个岗位绩效如何制定，也是我们需要思考与解决的问题。”一位跨境企业管理人员直言道。
亚马逊运营可以根据提成毛利划分绩效，可以有行业上的绩效标准参考，可是有些岗位如采购以及吗仓库管理等岗位，绩效划分却并不明确。
对此，雨果菌从几位跨境企业HR了解到部分岗位的相关绩效算法：
开发岗位：初设定是提成 奖金。提成是开发其开发产品产生毛利的提成，奖金是其开发产品表现达到要求的奖励。
仓库人员：工资架构=底薪 全勤 餐补 提成 加班费。如果仓库人不多，一般是用按打包量，对待不同岗位，通过调节底薪，提升提成比例，主管比例高一些。
采购岗：新品采购提成高，老品采购提成低，老品必须周期性的跟供应商压价；公司美工则按SKU算，但大部分都是固定工资。
上述这些绩效是部分卖家的做法，仅供参考。但分工合理、奖惩并重、绩效明确，才可以让团队更好的投入工作，这是许多管理者的共识。借用资深卖家敏哥的话：“跨境电商行业是一个人才驱动型的行业，不要总是把员工当成赚钱的工具，而是要用心去对待员工，你把员工当成是赚钱的工具，优秀的员工有新开发的机会想都不会多想，就会果断的离开！”
此外，另一位卖家指出，做管理者，一定要开拓思路和视野，永远要专业傍身，因为单纯的管理者身份很容易失去：一定要在一线，听得见枪声的地方，不能完全脱离，搞些形而上的东西，这样才能减少危机。
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