01
股权激励的国内起源
相当数量的学者认为清代晋商的身股制是我国股权激励的起源，具备现代股权激励的部分内容，在晋商数百年发展过程中发挥了巨大的作用。
晋商在清朝中期崛起，经营盐业、票号，尤以票号最为著名，数百年间创造了辉煌的业绩，晋商对票号的管理具有显著的中国特色，其中比较特殊的一项管理制度是身股制。身股制表现为股东出资，掌柜和员工出力。股东们出资本，即银股，是开设票号时股东们投入用以增值的货币资本；掌柜和员工为资本负责，股东允许掌柜和高级员工以个人劳动顶身股。身股是掌柜和高级员工以人力所顶的股份，不交银两，也就是说银股是票号的真实资本，身股则是票号的虚拟资本。银股和身股持有者享有均等的分红权利。一般三到五年为一个账期，每逢账期，按股分红，盈利愈多，分红愈多。最初银股和身股按着二八、三七或者四六的比例分红，但随着票号规模的扩大，顶身股逐渐增多，身股的分红渐渐超过银股分红。
从1823年第一家票号日升昌诞生到辛亥革命后票号衰落的近百年间，晋商票号经手汇兑的银两达十几亿两，其间没有发生过一次内部人卷款逃跑、贪污或被诈骗的事件，不能不说是一个奇迹。
02
股权激励的国外起源
现代股权激励起源于20世纪50年代的美国，当时，由于企业所有权与经营权相分离，导致委托代理问题的产生，增加代理成本和道德风险。在此背景下，1952年，辉瑞公司为了避免因支付公司高管现金薪酬而需缴纳的高额所得税，率先推出股权激励计划。
1956年，路易斯·凯尔索等人基于二元经济学理论设计了员工持股计划（ESOP），随后，职工持股计划、股票期权计划等股权激励模式纷纷出现，随后日本于60年代后期也开始推出ESOP等股权激励计划。至此，股权激励在美国、日本广泛推行引领了股权激励的国际潮流，使法国、英国、意大利、澳大利亚等50多个国家也纷纷跟随效仿。
在当时，美国推行股权激励，尤其是员工持股计划（ESOP）主要有三个目的：
1. 增加员工的福利与薪酬收入，增强企业内部员工的凝聚力，提高劳动效率。
2. 长效绑定股东与核心团队队伍，对内稳定军心，对外吸引人才。
3. 减轻公司的短期现金流压力，帮助员工减轻税赋负担，合理避税等。
股权激励的实施弥补了美国企业长效激励机制的缺失，帮助其搭建一套将现金、红利与期权相结合的短中长期激励机制。由于股权激励良好的实施效果与激励作用，其在20世纪80年代至90年代末日益兴盛，也使得欧美企业股权激励薪酬在高管薪酬总额中的占比逐年提升。
03
股权激励的功能
1、业绩增长
研究与实践证明，股权激励可以有效解决所有者与经营者之间的代理委托代理矛盾。通过股权联系，股权激励将股东与经理人绑定，使双方成为共享共担的利益共同体，使经理人拥有与股东相同的对企业剩余价值的索取权，从而驱动经理人以长线思维不断努力提升公司业绩，实现公司价值最大化。因而，股权激励机制的作用之一是有效激励与约束经理人与核心团队，促使其推动公司业绩持续健康增长。
基于上市公司数据研究显示，上市公司实施股权激励对公司业绩提升有显著的积极作用，同时，股权激励强度与公司业绩呈显著正相关关系。如下表1，对2005年至2017年间实施股权激励的公司归属于母公司股东净利润统计后发现，整体来看，除受周期影响的少数年份，股权激励对实施当年、次年以及第三年的净利润增长情况均有积极影响，尤其在股权激励实施当年，实施股权激励的上市公司归属于母公司股东净利润平均增速达44.37%。
此外，如图1，对比2005年至2017年间，A股上市公司净利润增速中位数与股权激励实施当年净利润增速发现，除少数受金融危机等特殊事件影响年份，实施股权激励公司净利润增速比A股上市公司整体表现更优秀。
2、市值增长
实施股权激励不仅是为了完善公司治理结构，对管理层进行长期激励，对于上市公司而言，更重要的是基于市值管理的需要。股权激励在市值管理中，既属于价值创造环节，即激励经理人不断为企业创造价值，又属于价值实现的内容，即管理层、核心骨干与公司和股东的利益长期绑定，向资本市场的外部投资者传递一个非常清晰的信号：管理层和核心骨干看好公司的未来发展，从而，吸引外部投资者的关注与投资。
中金公司的研究显示，基于万得数据库选取2010年至2020年底A股正在实施或者曾经实施过股权激励的公司作为样本空间建立指数，该指数以2010年1月1日作为基日，基点为100，并使用自由流通市值加权方式进行计算。结果如图2所示，股权激励指数跑赢上证指数510个百分点，跑赢上证指数510个百分点，跑赢深证成指520个百分点，以及跑赢沪深300和万得全A指数380个百分点和290个百分点。
相似地，基于Factset筛选出实施股权激励的港股上市公司进行指数模拟，该指数以2018年9月30日为基日，基点为100，该指数也是使用自由流通市值加权方式进行计算，结果如图3所示，实施股权激励的港股上市公司在2018年至2020年12月期间跑赢恒生指数43个百分点。
更进一步的研究显示，股权激励作为一种业绩奖励机制，可以通过激励高管与核心团队的工作积极性来提振公司业绩，从而提高公司股票的内在价值。因而，阶段性业绩不及预期的公司，或是处于历史估值低位值的公司更有意愿开展股权激励。
3、人才争夺
随着科技的进步与资本市场的不断发展，人力资本的市值时代已经来临，资本与劳动的关系也从“资本雇用劳动”的传统模式，过渡到“资本与劳动合作”的协同关系，而人才也已成为公司创新发展的“核武器”。在此背景下，股权激励机制也随时代发展不断迭代，成为现代企业争夺人才、激励人才、留住人才，以及提高公司核心竞争力的重要手段之一。
一流的人才进入的企业，迟早是一流的企业。企业最重要的资产是人才，企业未来发展所依托的专业突破和技术沉淀都要依靠人才来完成。因而，任何一家企业想要在自己的领域成为真正成功或者基业长青的企业，都应该不断致力于人才体系的建设。并遵循财富分享、能力分享、价值观分享“三个分享”理念，构建企业人才争夺战的制胜法宝——“招才说明书”，实现“人才为企业创造价值，企业成长反哺人才”的良性循环。
4、战略实现
股权激励的本质内涵是以股权为纽带，在让核心团队合理分享企业发展成果的同时，完成股东之间、股东和核心团队之间、以及核心团队内部关于公司未来事业发展的深度思考及沟通，进而通过“心理契约”的达成以及“长效激励机制”的保障，实现企业从“利益共同体”向“事业共同体”乃至“命运共同体”的成功过渡。而其根本目的是通过持续做大公司，保证公司、股东、激励对象等的多方共赢，进而实现企业的长期可持续发展。
基于对内涵理解，股权激励其实并不是全员福利计划，而是要与企业价值的成长相挂钩，以企业的基因为基础，以未来的发展战略为导向，真正识别企业未来3年、5年、10年的战略方向，并以此为目标分解为适当的业绩考核指标。因此，股权激励的正确逻辑是：通过明确的战略目标分解、业绩指标分解、岗位职能厘清及岗位价值判断、业绩考核，从而打通“战略→股权激励→业绩考核”整个链条，使股权激励成为推动战略落地的重要手段，实现公司价值的最大化。
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