三项制度改革“干部能上能下、员工能进能出、工资能增能减”中的“能下”、“能出”、“能减”因影响面广、易产生负面结果，成为目前国有企业发展转型顺利推进所必须要面临的问题。另外国企所有制结构改革、领导体制改革、专业化重组等方面也步入新阶段，对于人力资源和人员素质进一步提出更高的要求。因此越来越多的国有企业为优化人员结构，建立人岗匹配、精干高效的人才队伍，在保证经营稳定性的情况下选择进行人员的配置整合。

一般情况下需进行安置的对象分为两大类：

另一类是需要做进行相关评估的人员，例如：在生产模式变革、组织调整过程中，产生的待安排人员；在人岗匹配方面，无法满足绩效管理要求、难以胜任岗位要求需要待岗的人员；在业务发展方面，部分生产经营单位退出生产后产生的冗员等。对于这类人员就需要进行合理评估，取得公允在人员范围了，常用的评估工具即是双向选择。

根据企业需求，具体安置手段可以根据强硬程度分为保留关系、半解除关系、解除关系三个类别，下文中将分别说明。

一、保留关系

01、适岗调配

对于生产性、结构性待岗人员，根据其专业特点结合公司实际优先内部重新配置，输送BP岗位、生产部门岗位以及项目岗位工作。如在集团系统内其他用人单位重新上岗的待岗人员，应与员工解除原劳动合同（甲乙双方不涉及经济补偿事宜），按新单位的有关规定与新单位协商签订劳动合同。

02、培训转岗

根据业务发展、岗位需求以及待岗人员的自身条件、专业背景，开展转岗培训，员工培训期满后参加转岗竞聘，未能竞成功的再参加下一轮转岗培训。两年内需完成转岗，如未能完成，解除劳动关系。

03、劳务输出

人力资源部通过组建劳务输出团队，再培训之后，可再企业内部各单位进行市场化运作，同时向周边企业进行外部输出。

04、原岗候补

以保留关系为前提，如上述方式均不能妥善安置的人员暂留在原岗位工作。在不超编制的情况下，候补第一年同一岗位的全部候补人员继续承担调整前的工作内容，继续享受100%的原薪待遇；第二年如继续候补，薪酬变为原薪的80%；第三年薪酬则变为原薪的60%，以此类推（以上比例仅供参考，各企业视情况更改）。

二、半解除关系

01、长期学习

员工有继续进行学制教育的安排，经本人申请，公司审批通过，双方签订《定向培养协议》，学习期间公司以一定标准支付基本生活费。毕业后纳入公司内部劳动力市场平台，参与内部劳动力市场平台的内部竞聘。一年内无法成功竞聘者，解除劳动关系。

02、离岗创业

本方法针对技术类人员应用较多，离岗创业人员与公司协商一致，可在3-5年内保留人事关系，原聘用合同暂停履行。签订协议需明确创业期限、社会保险、人事关系、科研成果权益分配等双方的权利、义务、争议处理方式等事项。如果到期未办理任何手续，逾期不回原岗位的，按相关规定，以旷工对待。旷工超过15天的，直接解除劳动合同。

三、解除关系

01、内部退养

距法定退休年龄5年以内（含），且司龄（司龄指集团系统工作年限，复转军人第一次进入企业工作的，军龄视同司龄）满10年的待岗人员；或者工龄满30年且司龄满10年的待岗人员，由本人提出申请，经批准后可办理内部退养，员工保留其在职员工身份，并按月发放生活费。内退员工达到国家法定退休年龄时，按国家规定办理退休手续。

02、伤病退岗

病退有明确的制度规定，身体长期生病或工伤人员，经市级以上劳动鉴定委员会鉴定，完全丧失劳动能力，可按政府规定办理病退手续。退岗时男年满50周岁、女年满45周岁，按国家规定享受病退待遇；退岗时男未满50周岁、女未满45周岁，按国家规定享受退职生活待遇。

03、自谋职业

劳动合同未到期的待岗员工，如选择自谋职业的，可经双方协商，协议提前解除劳动合同。

04、到期终止劳动合同

对于劳动合同到期的待岗人员，公司可依照法定程序，终止其劳动合同。

在实际操作中，需要从企业需求和实际情况出发，在建立相对完善的人力资源体系的基础上，对以上方法或其它适用方法进行灵活应用。本文致力于形成安置方法的基础检索工具，以上方法无优先顺序，可根据企业实际需求和战略发展组合使用或递延使用。