加班工资争议历来是劳动争议案件中的热点问题，其处理规则更是具有明显的差异性，不但体现在不同地区有不同的处理规则，而且同一地区在不同时期也有不同的处理规则。因此，故本文对现行规定进行梳理，尝试对加班工资的计算规则进行分析。
一、加班费的计算公式
（一）21.75
根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）的规定，21.75是月计薪天数。
根据原劳动和社会保障部发布的劳社部发〔2008〕3号文件《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，计算加班工资时，应将员工月工资折算成日工资和时工资。员工日工资和时工资的折算方式为：
日工资计算标准为：月工资收入÷月计薪天数
小时工资计算标准为：月工资收入÷月计薪天数÷8
（二）加班费的计算公式
根据各地关于加班工资的规定，上述“月工资月工资收入”均被称为“加班工资计算基数”，因此，加班工资的计算公式为：
加班工资=加班时间×（加班工资计算基数÷21.75÷8）x加班工资系数
公式中的加班时间单位，指小时数。
二、加班工资计算的因素
根据上述公式，加班工资的计算会涉及三个因素，一是加班时间，二是加班工资基数，三是加班工资系数。
（一）加班时间
加班时间一般通过考勤记录来确定，考勤记录可以反映员工的到岗时间和离岗时间。只要如实反映了员工的上下班时间的记录，均是考勤记录。考勤记录的具体形式因单位不同而有所不同。有的单位规定员工每天上下班时在打卡机上的打卡记录是考勤记录。
考勤记录能否作为认定员工加班时间的证据呢？在实践中，存在争议：
1、考勤记录的形式不同，法律效力也不同。经过员工签字确认的考勤记录可以直接作为认定员工加班时间的依据；其次，没有经过员工签字确认的考勤记录，在员工否认其真实性的情况下，是不能作为认定加班时间的依据。
2、用人单位安排员工延长工作时间就是加班，加班时间一般根据考勤记录确定。但是，司法实践认为，考勤记录登记的加班时间，只能说明员工当时在用人单位，但员工在当时所做的事情不一定与工作相关，即使相关也不一定是用人单位安排的。那么如何认定加班有效时间呢？
(1) 员工申请加班，经用人单位审批后，才能认定是加班
用人单位规章制度规定，未经审批的加班无效，用人单位不支付加班工资。这种规章制度如果经过了民主、公示程序，是有效的。这种情况下，员工主张加班费就需要提供加班审批的相关证据。
(2) 用人单位安排员工加班，无须审批，也能认定是加班
用人单位在非工作时间安排员工工作，属于加班。这种情况下，员工主张加班费不需要提供加班审批相关证据，但是需要提供用人单位安排加班通知、工作记录、工作日志等证据。
(3) 员工在非工作时间进行非本职工作，一般不能认定加班
员工非工作时间参加体育娱乐活动、外出旅游活动、客户宴请活动、临时值班等，因与员工本职工作无关，或虽与员工本职工作有关，其工作的强度与本职工作存在不同，一般不认定是加班，员工不能主张加班费。
(4) 加班后安排补休
根据《劳动法》第四十四条规定，员工休息日加班的，用人单位可以安排补休，无须支付加班工资。需要注意的是，平日延时加班、法定节假日加班是不能安排补休的，即使安排补休，员工也有权要求支付加班工资。
(5) 劳务派遣人员加班，也可认定加班
根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位安排劳动派遣员工加班的，应当支付加班工资。因此，劳务派遣用工形式下，如果员工存在加班的情况，用工单位必须支付加班费。
(6) 机关事业单位工作人员不能认定加班
根据《公务员法》规定，机关事业单位工作人员加班的，可以安排补休，未赋予机关事业单位工作人员主张加班费的权利，且机关事业单位工作人员不适用《劳动法》，所以，机关事业单位工作人员加班，无权要求加班工资。
（二）加班工资计算基数
各地加班工资计算确认规则
1. 加班工资基数确认规则的底线
加班工资的计算基数不得低于当地最低工资标准。
2. 加班工资基数确认规则的类别
关于加班工资基数的确定规则，各地差异较大，但是基本上可以分为以下几类：
种类1：按劳动合同约定的加班工资计算基数执行，也可以低于或高于员工工资，可以约定扣除项目。
种类2：以劳动合同约定的月工资，作为加班工资的计算基数。
种类3：以员工上一个月（或上一年）正常工作下的月实际工资作为加班工资计算基数，并且要剔除加班工资、特殊情况下支付的补贴、津贴、绩效奖金等项目。
3、各地加班工资计算确认规则
（三）加班工资的计算系数
根据《工资支付暂行规定》第十三条，用人单位在员工完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
1. 标准工时工作制
(1) 用人单位安排员工在工作日加班的，应按员工本人小时工资标准的150%支付员工工资；
(2) 用人单位安排员工在休息日加班的，且不能安排补休的，应按员工本人日或小时工资标准的200%支付员工工资；
(3) 用人单位安排员工在法定休假节日加班的，应按员工本人日或小时工资标准的300%支付员工工资。
2. 综合工时工作制
(1) 用人单位在特定周期内安排员工工作的时间超过法律规定工资时间的，应按员工本人小时工资标准的150%支付员工工资；
(2) 用人单位安排员工在法定休假节日加班的，按照不低于劳动合同规定的员工本人日或小时工资标准的300%支付员工工资；
(3) 需要注意的是，用人单位实行综合计算工时工作制，须经劳动行政部门批准，否则，应按标准工时工作制计算加班工资。
3. 不定时工作制
实行不定时工时制度的员工，不存在支付工作日加班工资、休息日加班工资的问题。
但是，若员工在法定节假日加班，是否应支付加班工资，存在争议。笔者认为，不论执行哪种工时工作制，依据我国现行法律规定，法定节假日不属于工作时间，而是法定计薪时间，因此，若用人单位安排实行不定时工时制度的员工在法定节假日加班，应当按照不低于劳动合同规定的员工本人日或小时工资标准的300%支付员工工资。
在北京地区，不定时工作制，用人单位无须支付法定节假日加班工资。
三、加班工资计算的应用示例
示例1：
李某在北京工作，月工资为20000元，清明节三天都要加班，用人单位与李某没有约定加班工资计算基数，李某的加班工资基数应按20000元计算。
李某的日工资为20000÷21.75=919.54元，小时工资为919.54÷8=114.94元。
按照《工资支付暂行规定》第十三条规定的加班工资标准，李某清明节假期加班工资如下：
4月5日：919.54元×300%×1天=2758.62元，4月3日至4月4日：919.54元×200%×2天=3678.16元，合计6436.78元。
示例2：
李某在北京工作，月工资为20000元，用人单位与李某没有约定加班工资计算基数。李某在4月5日加班4个小时，4月3日加班5个小时、4月4日全天加班，则李某加班工资计算如下：
4月5日加班工资114.94元×300%×4小时=1379.28元，4月3日加班工资114.94元×200%×5小时=1149.4元，4月4日的加班工资919.54元×200%×1天= 1839.08元，合计4367.76元。
（二）计算加班工资时，用人单位休息日安排员工加班后安排员工倒休的，将无须支付员工加班工资。
示例3：
李某在北京工作，月工资为20000元，用人单位与李某没有约定加班工资计算基数。李某在4月5日加班4个小时，4月3日加班5个小时、4月4日全天加班，用人单位制度规定用人单位将在加班发生后1个月内安排李某调休。则李某加班工资计算如下：
4月5日加班工资114.94元×300%×4小时=1379.28元
四、典型案例
惠州中院劳动争议十大典型案例(2013年度)之七：刘某与某工艺品厂劳动争议纠纷上诉案——考勤表未提交完整 工厂被判赔加班费
基本案情
刘某进入某工艺品厂上班，任调油师。2009年12月4日双方签订书面劳动合同，正常工作时间为每天8小时，每周工作5天，平均每周工作时间40小时，按计时工资形式支付工资，每月的基本工资为670元，加班费以当地最低工资标准为基数进行计算。刘某于2011年4月8日以该工厂拖欠双休日加班费为由，与工厂解除了劳动合同关系，并申请仲裁及诉讼，请求工厂支付拖欠双休日加班费及被迫解除劳动合同关系的经济补偿金。
双方对是否存在拖欠双休日加班费问题存在重大争议。刘某主张自己在2009年3月至2011年4月期间双休日均有加班，提交了部分生产日报表复印件，并认为厂方所提供的《工资表》原件上员工签名栏处是被剪接、删减、另行粘贴上去的，并非原始的工资表原件。厂方并未依法提供真实有效的证据以证明已经向刘某足额支付了所有劳动报酬，依法应当承担举证不能的不利后果，厂方应当支付加班费。法院经审理查明事实，判决厂方应支付刘某双休日加班工资差额及被迫解除劳动合同关系的经济补偿金。
法院点评
本案的焦点是厂方是否存在拖欠刘某双休日加班费的事实问题。虽然工厂提交了2010年3月至2011年4月期间的《员工考勤表》，但未提交2009年3月至2010年2月期间的《员工考勤表》，由此，可以认定该工厂掌握了刘某加班事实存在的证据。
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