劳动仲裁案件裁决结果相关统计数据显示，超过一半的案件是企业败诉或者部分败诉。说明很多企业还存在管理不规范的地方，比如规章制度不规范、加班费计算不足额等。实践中，很多中小企业、尤其是初创小微企业重视产品、重视销量，却忽略用“法律思维”管理企业，轻视劳动法，直到承担相关赔偿责任才后悔不已。以下是四个常见劳动法问题以及相关提醒，供各企业和劳动者参考。
规章制度要合规
规章制度是企业的灵魂，贯穿于企业日常管理方方面面，是用于规范企业全体成员及所有经济活动的标准和规定。规章制度不仅实体内容需具备合法性与合理性，在制定程序上也要符合法律规定，劳动合同法第四条对此有明确规定。
常见的规章制度制定不合规情形如下：
2.内容不符合法律法规的规定或者违背公序良俗。比如入职交押金、罚款、扣证件，违反计划生育开除、强制消费等。
3.未履行公示和告知程序。比如只在办公室内张贴。
4.超越劳动管理工作的范畴。比如没有合理理由却要求员工统一剪短发。
法律风险：不合规的规章制度在仲裁或诉讼中将不能作为审理劳动争议案件的依据。损害劳动者权益的，要承担给劳动者造成损害的赔偿责任，劳动者可以解除劳动合同并要求企业支付经济补偿。企业依据不合规的制度解除员工劳动关系，可能要支付赔偿金。
规范做法：1.结合企业生产特点拟定初稿，提交给职工代表大会或者全体职工讨论。2.归纳各方意见，最终确定。3.公示和告知。可以采取签收法、考试法、传阅法、培训签收法。
其他提醒：留档保存好会议通知、签到文件、会议纪要等材料，以便争议发生时举证。
调整岗位要慎重
调岗是最容易引起劳动争议的行为，从企业角度讲，市场变化万千，经营模式要顺应市场调整，加上现代人力资源管理方式对员工素质的要求也涉及调岗，因此合理调岗是一种企业常见的管理行为，也是自主用工的一种体现，否则企业将会是一潭死水，但是实践中员工普遍担心调岗变成了一种侵犯职工权益的方式。如何取得利益平衡，如何合理调岗是企业家需要思考的一个问题。
常见的调岗不合规情形如下：
1.合同约定地点和岗位太宽泛，企业在上述地点和岗位中随意调动。调岗后工作地点明显影响劳动者生活。
2.以劳动者不胜任工作为由调岗，但是对不胜任工作举证不足。
3.非合理的降职调岗后收入明显降低。
4.调岗行为明显带有一定的惩罚性或侮辱性，以变相裁员为目的。
5.调岗后工作内容与原岗位差异过大，与合同约定明显不符。
法律风险：因不合理调岗导致支付经济补偿。员工消极对抗，双方产生不必要的矛盾从而影响企业生产。员工可以要求按照原约定条件继续履行劳动合同。
规范做法：1.双方协商，与员工面谈，听取意见，发放岗位变动通知书。
2.调岗需符合以下情形：（1）劳动合同中有约定或用人单位的规章制度有规定；
（注明：免除己方法定责任、限制对方权利的调岗约定属于无效约定。）（2）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要；（3）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当；（4）不具有侮辱性或惩罚性质；（5）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。
其他提醒：1.调岗也需要合理兼顾员工的学历、技能特长。2.孕期女职工、工伤职工调岗也要遵循上述原则。
安排待岗要合理
待岗原则上并不是一个专业的法律词汇，一般指用人单位因环保整改、设备升级或生产淡季等非劳动者方面原因造成停工、停产，而对劳动者采取短期放假的一种管理方式，具体对应《广东省工资支付条例》第三十九条规定。
待岗本是企业在经营过程中根据自身的经营特点和市场变化而采取的一种用工管理行为，但部分用人单位因对法律的理解错误或滥用，实践中产生各类因待岗而侵犯劳动者合法权益的行为。
常见的待岗不合规情形如下：
1.将待岗变成一种惩罚方式，故意实行待岗方式变相淘汰员工。
2.待岗期间需要每天到企业打卡报到。
3.待岗期间不发生活费。
4.双方未约定待岗期限，待岗期无限延长。
法律风险：不合规的待岗行为并不能降低企业的支出成本，企业除了需要按原工资标准支付待岗第一个月工资以外，还要自第二个月起支付待岗期间的生活费，而劳动者还可以根据《劳动合同法》第三十八条的规定，以企业不按约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同并要求企业支付经济补偿。同时，企业的不合规待岗甚至恶意待岗行为将导致劳资双方的矛盾激化，引发一些类似补工资差额等不确定的法律风险。
规范做法：1.确定待岗的正当理由，签订待岗协议书，明确双方在待岗期间的权利义务。2.待岗期内不得限制劳动者的自由。3.未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。4.超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。5.待岗期一般不超过6个月，双方另有约定除外。
假期待遇要明确
合法享受假期是劳动者应有权益之一，依据相关法律法规，劳动者可依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期，上述期间用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。节假日期间用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当支付加班待遇。
常见的假期待遇不合规情形如下：
1.未足额支付加班费，法定节假日加班只支付日正常工作时间工资百分之两百的工资甚至更少。
2.员工不申请用人单位就不安排休年休假，或以春节放假冲抵年休假。
3.员工入职一律等一年后才能休年休假。
4.病假期间不支付工资。
5.女职工生育奖励假期间没有工资。
法律风险：不足额支付节假日加班费或假期内工资的，劳动者可以依据劳动合同法第三十八条与用人单位解除劳动合同并要求其支付经济补偿。其他未安排休假及支付待遇等情形，用人单位要承担相关待遇支出成本以及法律诉讼风险。
规范做法：1.足额支付加班费，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之两百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬（额外支出三倍）。
2.用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。未休年休假的，要按照其日工资收入的百分之三百支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（额外支出两倍）。
3.连续工作满12个月后即可以享受年休假，职工新进用人单位且符合上述规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
4.用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
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