电商公司不允许员工开网店(电商公司不允许员工开网店么)

刷单，是一个电商衍生词。网店通过请人假扮顾客的方式购物提高网店的销量从而获得较好的搜索排名。央视3.15晚会曾曝光过网购刷单内幕。本案即是因员工员工刷单而引发的集体裁员案件。

案情简介：

钟某等10人均在杭州某科技有限公司工作，岗位为商家服务。公司的主营业务为开发具有营销功能的服务软件。而钟某等人的工作职责即帮助商家熟悉并使用公司的软件，比如团购、发券等以此提高销量。

2020年10月至11月期间，公司突然对钟某等人开展了调查访谈，钟某等人在访谈中承认其在服务商家过程中存在刷单行为，目的是为了帮助商家完成交付任务从而达到其个人的业绩指标。公司最终对该1 0名员做出开除处理。员工不服，遂向仲裁委提出申请，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，公司提交了：1.《商业行为准则》及签收单，证明公司的规章制度中规定“为达到部门或个人业绩而采取的任何作假或其他严重破坏销售秩序的行为”属于严重过失行为，可以立即解除劳动合同。2.《面谈告知书》、《监察面谈笔录》、《虚假交付清单店么》，证明钟某等人为达成个人业绩以刷单形式帮助商家完成交付指标。

经庭审询问，钟某等人表示，1电商.规章制度中并未将刷单行为列为违纪，只是用概括性条款兜底，员工不清楚也不知晓行为的严重后果。2.公司在面谈前并没有告知是廉政查处，仅说是常规的绩效询问，存在故意诱导。3.刷单行为仅是公司内部职务指导，目的是为了帮助商家做运营测试，且最终利益获得者也是商家和公司并非员工。

争议焦点：公司解除钟某等人的决定是否合法？

裁决结果：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位不允许可解除劳动合同。本案中，公司以钟某等人虚假刷单行为违反公司制度为由解除劳动合同。

首先，公司提供的《面谈告知书》、《监察面谈笔录》、《虚假交付清单》，可以证明钟某等人已自认其为了达成个人业绩而进行刷单行为。虽钟某等人认为这是内部职务指导，但运营测试应当在公司安排下进行不应当存在隐瞒，且从交易金额和交易数量来看其主张明显缺乏合理性。

其次，公司解除所依据的《商业行为准则》中，已将员工“任何作假“行为都列为严重违纪，且刷单行为本身是虚假交易的表现，故钟某等人对于条款约定不清楚不明确的主张，未予采纳。

最后，关于解除的合理性，因公司设立考核目的为了提高员工的业务水平，但钟某等人以虚假交易方式来达成个人绩效，不仅有违其勤勉工作的诚信义务，也对公司日常的考核管理造成影响。

另外，钟某等人服务商家的方式是使用公司软件提高销量，但钟某通过刷单方式完成工作任务，显然与公司主营业务相悖，其未善意履行工作职责的行为，还会导致公司因商家的负面评价而使商誉受损，故公司为了维护正常的销售秩序和经营理念所做出的解除决定，属于其合进行理行使管理权的范畴。

综上，仲裁委认为公司的解除行为并无不妥。

案件评析：

不得开网不提，2018年1月1日新修订的《反不正当竞争法》，规定“经营者不能通过组织虚假交易等方式，帮助其他经营者进行虚假或者引人误解的商业宣传”，因此，刷单行为已经公司是一种违法行为。所以不难理解，互联网公司开始对员工刷单行为的严格查店么处，也是为了避免员工被违规举报的风险。

当然优秀的公司更在乎其商誉，因为他们知道不允许通过虚假交易方式并不能真正提高其市场竞争力，反而会因商家的负面评价而失去品牌公信力，但是员工能否意识到刷单的严重性，往往是企业容易忽视的问店题。除了对员工思想教育之外，这更取决企业在利益分配层面的价值观落地和绩效引电商导。绩效指标设计的同维同向是企业将经营价值理念落在现实层面的具体体现。否则就是一面不允许弄虚作假，另一面又在绩效管理采取简单指标强压，如此之下，个人出于短视利益，会如何行事可想而知。

本案中的公司虽然结果胜诉了，但在审理中发现公司在制度管理上仍存在不少漏洞：1.未与员工签署考核文件，约定仅为口头。本案中公司解除所依据的行为准则中规定，只有为“达到个人业绩”而采取的虚假交付行为才构成违纪，但公司居然无法提供员工签收的绩效考核规定，以证明双方约定的考核标准与申请人的刷单行为存在关联。最后公司是以员工在笔录中的自认来确定公司存在考核制度。2.将招聘简章替代为岗位职责书。

本案中公司称员工的工作职责为让客户能够熟练运用公司软件，比如发券、团购等等，而刷单行为已超越了其本职工作范畴，但公司却无法提供员工签署的岗位职责书予以证明。公司提供的招聘简章仅为公布于网上、面向大众的一个工作描述，并不能等同于员工入职后，公司与其约定的关于岗位的工作要求，且员工入职渠道较多也无法证明员工必定见过。

笔者认为，互联网公司在快速成长过程中， 普遍存在人事制度不完善、日常管理混乱等问题。一方面年轻的决策者管理经验不够，一方面底层的员工文化程度不高，是互联网案件高频发生的根本原因。那么，公司既然要通过调动员工工作积极性来提高业绩，那势必还是要从规章制度入手，只有制定详细的绩效管理办法，才能避免之后开网在处理依据产生争议。而对于员工的入职培训和日常管理，公司有义务强化他们对岗位职责公司的认知和理解，当然在规章制度中若能融入公司的经营理念和企业文化，让员工与公司同频，那这样管理模式就更为和谐了。此外，在绩效制度设计中减少单一指标维度、反向于经营价值观念的违和指标设计只会逆向引导员工趋于短视思维和获取眼前利益。

本案中的用人单位，由于平日里缺乏制度管理、未见成形绩效体系，事件发生后又采取集中调查方式让员工自店认，不免会引发群体纠纷。