北京市工资支付规定2007修改(北京市工资支付规定第二十一条)

用人单位调岗调薪的合法性分析与实务建议

汤祥龙律师，重庆罗瑞尔律师事务所律师，合伙人

对于用人单位而言，一方面在其实际经营过程中，总要依据市场经济变化及用人单位自身需求，对劳动者的岗位及薪资作出调整；另一方面，用人单位也往往将“调岗调薪”作为重新分配企业人力资源、提高企业竞争力的主要手段。但由于用人单位的调岗调薪实质上改变了用人单位与劳动者之间所签订的劳动合同的内容，对劳动者的权利义务产生直接影响，因而现行法律对用人单位行使调岗调薪权利的程序、条件等方面均作出了较为严格的规定甚至限制。用人单位在行使调岗调薪权利过程中如果存在不当行为,则容易引起劳动争议。因此，如何合法地行使“调岗调薪”权利，是许多用人单位目前迫切需要解决的法律问题。

用人单位调岗问题探讨

（一）用人单位调岗的法律规定

1. 单方调岗权

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定了在几种特殊情形下，用人单位享有单方调岗权，即使未与劳动者协商一致，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资的情形下，就可以单方调整劳动者的工作岗位。具体为：

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2. 协商调岗权

除上述规定的单方调岗权外，我国《劳动合同法》第三十五条还规定了用人单位在与劳动者协商一致的情况下，可以采用书面形式变更劳动合同。因调整劳动者的工作岗位属于变更劳动合同内容，因此根据该条规定，用人单位必须在与劳动者协商一致后方可调整劳动者的工作岗位。具体为：

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

3. 对特殊群体的调岗权

对于一些需要特殊保护的劳动者，法律规定用人单位必须对其进行调岗，调整至合适的劳动岗位。具体为：

《女职工劳动保护特别规定》（2012年）

第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

《中华人民共和国职业病防治法》（2018年）

第三十五条 对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。

4. 其他规定

此外，各地法院对于用人单位的调岗权也作出了相应规定,如：

上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（2009年）

三、劳动合同变更的形式要求

《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同变更的应当采取书面形式。这里的书面形式要求，包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等等。因为随着劳动合同的持续履行，劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加，其休假、奖金标准发生的自然变化等等，都属于劳动合同的变更。因此，对于依法变更劳动合同的，只要能够通过文字记载或者其他形式证明的，可以视为“书面变更”。

《上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2002年）

（十五）劳动合同中约定用人单位有权随时调整劳动者岗位发生争议的，应如何处理？

答：用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（ 2017年）

用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。

用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。

《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》（2010年）

企业实施合法的调岗、调薪应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位和工资报酬的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；如果用人单位借此解除劳动合同的，应当属于违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十七条规定，承担违法解除的法律责任。

《中山市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》（2011年）

用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的，按照以下原则处理：

（一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式调整了原合同约定且劳动者在合理期限内未提出异议的，视为双方对变更达成一致。

（二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。

（三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条款，当事人可按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条款和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。

（二）常见问题分析

1、用人单位单方调岗正当性、合理性的判断标准

我国《劳动法》及《劳动合同法》中仅规定了用人单位有权行使单方调岗权的几种特定情形，但这些情形毕竟只占少数，现实中很多用人单位希望能够拥有这几种特定情形之外的单方调岗权利。综合上海市、北京市、江苏省及其他地方法院的有关规定可以看出，首先，法院一般要求用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定；其次，法院一般从“正当性”、“合理性”等角度对用人单位行使单方调岗权的行为进行衡量和判断，即认为用人单位行使单方调岗权应当属于合理范畴，不得超出“正当性”、“合理性”的界限之外。

但对于用人单位来说，“正当性”、“合理性”毕竟是相对抽象的概念，在实践中又该如何具体界定和把握这些标准呢？根据我国法律法规、各地法院对该问题的阐释并结合有关案例，可以认为：必要性，即用人单位作出调岗决定的原因及目的只能是根据生产经营需要，如企业内部结构调整、外部经济环境变化而导致用人单位不得不对劳动者的岗位进行调整，如果超出了企业生产经营目的，则应当认为不具有必要性。正当性，即用人单位调岗的目的必须是正当的、合理的，为一般人所可以理解和接受的，而不得带有侮辱性、报复性等目的，不得变相的以调岗来达到降低劳动者工资、逼迫劳动者辞职等不正当目的。

此外，如发生争议，用人单位应对其作出调岗的行为所应具有的必要性、正当性、合理性等方面承担举证责任。

2、用人单位对劳动者调岗超出必要性、正当性、合理性等限度该如何处理

如上所述，上海市、北京市、江苏省及其他地方法院作出的有关规定对这一问题也相继作出了阐释，可以参考借鉴，即用人单位对劳动者调整工作岗位不符合必要性、正当性、合理性、可行性的要求的，属于违约行为，此种情况下有两种处理方式：

一是用人单位因此给劳动者造成损失的，用人单位应承担赔偿责任，具体参照劳动者原所在岗位的工资标准补发差额部分，以弥补因用人单位违法调岗行为给劳动者造成的损失。

二是用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。此时劳动者有权要求用人单位将其恢复至原工作岗位，但对劳动者的请求也应根据实际情况进行处理，而不是绝对的将劳动者恢复至原工作岗位。如果经审查难以恢复原工作岗位的，如原工作岗位已不存在、原部门已被撤销等情形的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。

（三）实务建议

综上，我国法律既赋予了用人单位单方调岗权与协商调岗权，但由于用人单位较之劳动者往往处于强势地位，为避免用人单位滥用权利，侵犯劳动者的合法权利，因此法律又对用人单位的这一权利作出了严格限制，只有在符合法律规定的情形下，严格遵循法定程序，用人单位才可以行使调岗权，否则应视为违反法律规定的行为。

但在实务中，确实存在这样的问题，即用人单位根据社会经济发展和生产经营情况需要对劳动者进行调岗，而劳动者就是不配合，坚决反对，双方经多次协商始终无法形成一致意见，进而对用人单位的生产经营及人力资源管理等工作造成严重影响。在这种情形下，用人单位的用工自主权该如何保障？用人单位与劳动者二者的权益保障又该如何平衡？

针对该问题，在实践中一些用人单位为了方便企业经营管理和人力资源配置，扩大自己的调岗权利，常常采取以下两种做法：

一是在劳动合同或规章制度中约定“用人单位有权根据自身需要调整劳动者的工作岗位，劳动者对此应当服从”等条款，经劳动者确认后，用人单位即认为自己拥有绝对的调岗权，在遇到法律未明确规定可以行使单方调岗权的情形下，用人单位即主张应当依据该条款规定一概免除其法定义务、排除劳动者的合法权利；

二是将劳动者的岗位约定的过于模糊、笼统，在劳动合同中并不写明劳动者的具体工作岗位，而只是写明某一部门、某一方向等，为自己的调岗权留下充分的解释空间，利用“大岗位”条款来剥夺劳动者与用人单位约定工作岗位的权利。

虽然以上两种做法在实践中大量存在，但从法律层面来讲，它们都不是“万能条款”，都存在着依法被认定为用人单位滥用调岗权的可能性，用人单位不能仅以此即作为调岗合法的依据。对于第一种情况，人民法院或仲裁机构除了要审查劳动者的真实意思之外，还会重点审查调岗行为的正当性。例如，2006年上海市高级人民法院民一庭作出的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中规定：“......劳动合同中虽有对工作岗位的约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。”对于第二种情况，人民法院或仲裁机构则一般会参照“实际履行原则”，根据劳动者实际工作的岗位确定劳动合同约定的岗位。

具体来说，用人单位应注意以下三个方面：

1、用人单位调岗必须具备充分、合理、正当的理由，如用人单位为增加企业竞争力调整经营范围和生产模式需要对某些内设部门和岗位进行合理的调整，需要对相应的劳动者岗位进行变动等，这些情况下的调岗应当可以认定是基于生产经营的合理需要进行的；

2、调岗不能具有侮辱性或惩罚性，禁止用人单位通过调岗调薪对不服从管理或者与用人单位发生纠纷的劳动者进行羞辱、处罚，或者以此手段迫使劳动者自行提出解除劳动合同，以逃避支付解除劳动合同经济补偿的责任，达到变相裁员的目的；

3、无其他违法违规的情形。

用人单位在认真审查企业生产经营的需要及岗位调动的合理性的同时，不得突破法律和相关规定的界线，既要保护劳动者基本权利，又要合理合法的行使权利以维护企业的正常生产经营管理，从而实现两者之间的平衡和共赢。

（四）案例分析

1、江苏省高级人民法院（2017）苏民申120号

书面劳动合同中明确约定用人单位有权在组织架构调整、经营效益变动和考核结果变化等情况下对劳动者的岗位作出调整，即劳动合同约定了用人单位享有充分的用人自主权，劳动者自愿接受用人单位的管理与工作安排，并同意用人单位因组织架构调整、经营效益、考核结果等原因作出的岗位、职位、薪酬调整及安排，如劳动者拒不接受，则视为严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以采取调岗、降薪或解除劳动关系处理。且在调岗之前，用人单位按照内部审批程序填写了《调岗审批表》等行为足以证明其调整劳动者岗位的行为系基于效益问题的考虑作出，基于该背景，此时的调岗行为并不违反双方的约定。

2、武汉市中级人民法院（2016）鄂01民终906号

用人单位单方进行的岗位调整是否符合必要性和合理性条件？一方面，用人单位就本次岗位调整，既未提供目前的工作地点、工作岗位客观上无法继续为劳动者提供劳动内容和条件的证据，也未提供新的工作地点和工作岗位下的工作内容必须由劳动者方才能完成的证据，该岗位调整缺乏必要性考虑；此外劳动者居住生活地与新的工作地点相距甚远，劳动者系离异后单身抚育两小孩，基于我国法律对妇女儿童权益的特别保护规定和对劳动者长期的工作和居住地点所形成的生活便捷利益的信赖考虑，原审认为用人单位本次调动行为缺乏合理性考量。

用人单位的相关规章制度合法，可作为案件审查依据。人民法院在判断用人单位的调岗行为是否合法时应当综合考虑，结合原岗位职责、劳动者的个人经验和专长、现岗位职责等综合审查，并兼顾用人单位在调岗时是否已充分考虑了劳动者的履约能力、薪酬水平、人格尊严、生活利益。对劳动者工作内容和地点的调整需要协商一致并不当然否定用人单位的用工自主权，劳动者也应当根据企业的生产经营实际一定程度上服从用人单位的岗位及工作地点调动，而这种法定协商一致和用人单位自主调动之间必须具有正当理由，所作岗位调动必须具有合理性和必要性考虑，否则即应视为违法法律规定。

3、武汉市中级人民法院（2014）鄂武汉中民商终字第01272号

用人单位对劳动者进行调岗的行为，既符合双方当事人在劳动合同中关于用人单位有权对调岗的约定，也不违反法律、行政法规的强制性规定，劳动者未按期到新的岗位报道，也未说明其不到岗具有正当理由，其未到岗期间应当计为旷工。即用人单位向劳动者发出调岗通知书后，即使劳动者对调岗有异议进而申请劳动仲裁、提起诉讼，劳动者也应在仲裁、诉讼结果出来之前按照调岗通知书的要求向用人单位报到上班。用人单位此后以劳动者旷工严重违反公司规章制度为由，通知解除与劳动者的劳动合同，符合法律规定。

用人单位调薪问题探讨

（一）用人单位调薪的合法性分析

对于用人单位来说，在调岗权之外其还当然的关心另一个问题，即调岗同时能否调薪。目前我国法律并未明确规定用人单位在调岗时是否有权调薪，经案例检索发现，个案裁判中不同法院依据个案事实对该问题存在着不同的观点和意见，即使在支持用人单位有权调岗并调薪的案例中，不同法院对于调薪幅度及用人单位单方调薪行为的合理性、正当性也有着不同的观点和解释。

总体来说，对该问题可以概括为以下几点：

首先，同调岗一样，调薪也必须具有正当性、合理性基础，同时调薪计划或方案等应当具有可行性，不能只是纸上谈兵，泛泛而谈。

其次，劳动合同中应当有明确的调岗调薪条款，或在用人单位的规章制度中明确存在着合法有效地与薪酬调整相关的规定，或应当确保劳动者已经知悉用人单位伴随着生产经营可能会对其进行调岗调薪，其薪资水平并不是一成不变的。如果劳动者与用人单位因调岗调薪发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。

最后，同调岗一样，用人单位调薪不得有报复性、歧视性等目的，应当为一般劳动者所接受。

（二）常见问题分析

用人单位对劳动者进行调薪的理由通常有以下几种：

1、基于市场经济的变化和用人单位生产经营的需要而调薪

在这种情形下，由于用人单位行使的是单方调薪权利，为保护相对弱势的劳动者的合法权益，法院一般都持较为谨慎严格的态度，即使用人单位在劳动合同与规章管理制度中明确规定用人单位有权根据生产经营的需要对劳动者的薪资水平进行调整，用人单位也需要充分举证其经营状况确实发生变化或确有实际的经营需要,以及该需要已经对劳动者原工作岗位产生影响,如不进行调整将会对用人单位的生产经营产生严重影响，且该调整必须正当合理，不得带有歧视性等不正当目的，否则会被认定为违法行为而不予以支持。

2、以劳动者无法胜任工作或者违反用人单位的规章制度等为由进行调薪

在这种情况下，用人单位需要对劳动者确实无法胜任工作或者违反了用人单位的各项纪律、规章制度等情况负举证责任，并应当在合理的范围内进行调薪，不得超出社会一般劳动者可接受的调整幅度。

整体而言，现行法律法规对于用人单位单方调薪的幅度并未作出明确限制，在司法实践中，法院或仲裁机构往往拥有较大的自由裁量权。基于此，用人单位可以考虑在规章制度、劳动合同、薪酬体系、考核体系中对于调薪进行更明确、具有指引性的规定，根据双方约定的具体情形，例如考核结果、调岗情形、职务聘用情形等进行相应的调薪，以保证在日常的人力资源管理中有章可循，且万一与劳动者发生纠纷，不至于陷入“无证可举”的尴尬境地。

3、停工停产调薪

除上述情形外，有些用人单位还会出现因为停工停产而对劳动者薪资水平进行调整的情形。

《工资支付暂行规定》（1994年）

第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

《上海市企业工资支付办法》(2016年)

第十二条 企业停工、停产在一个工资支付周期内的,应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,企业可根据劳动者提供的劳动,按双方新的约定支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准。

《深圳市员工工资支付条例》(2009年)

第二十八条 非因员工本人过错,用人单位部分或者整体停产、停业的,用人单位应当按照下列正常工作时间支付停工员工在停工期间的工资：

(一) 停工一个月以内的,按照员工本人正常工作时间工资的百分之八十支付；

(二) 停工超过一个月的,按照不低于最低工资的百分之八十支付。

《北京市工资支付规定》(2007年)

第二十七条 非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内, 用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

《广东省工资支付条例》(2016年)

第三十九条 非因劳动者原因造成用人单位停工、停产,未超过一个工资支付周期(最长三十日)的,用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资; 用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费, 生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

但对于停工停产的认定条件及程序，我国法律法规目前尚未作出明确规定。

（三）实务建议

基于上述分析,用人单位在调整劳动者薪资水平时，应当注意以下几个方面：

1、调整幅度必须适当，合理安排劳动者薪资结构

法律虽然赋予了用人单位调整劳动者薪资水平的权利，但同时也要求用人单位不得滥用这一权利，否则可能要承担相应的责任。因相较于拥有一定资产的用人单位而言，作为个人的劳动者经济实力往往较弱，承受经济波动的能力也不足，因此，用人单位在行使调薪权时必须持谨慎态度，适当调整，切忌大幅度调整，以免对劳动者造成伤害。

2、提前约定用人单位调薪自主权

在劳动合同或公司规章制度等书面文件中提前明确约定。劳动者同意用人单位可根据生产经营状况、岗位变化、员工工作表现等情况对其调薪, 实施“岗变薪变、能上能下”的制度,为用人单位调薪制定合理依据。

3、注意留存停工停产的证据

用人单位若根据实际情况需要停工停产时,应对停工停产原因相关的证据进行留存,例如: 公司的审计报告、董事会决议、工会意见等,并对停工停产通知进行公示。

（四）案例分析

1、北京市第二中级人民法院 (2018)京02民终2652号

法院认为，受各种因素影响，用人单位出现生产经营困难情况在所难免，用人单位可事先就遇经营困难时如何调整劳动者岗位、待遇等相关事宜与劳动者进行充分协商并依法形成相关约定，约定情形发生时可依约履行，以避免相关争议的发生。但本案中，用人单位与劳动者并不存在因生产任务不足需要安排待岗等相关事宜的明确约定，在发生生产任务不足需要安排劳动者待岗时，用人单位也未与其充分协商并达成一致意见；其次，如用人单位认为劳动者所在部门停工停产属于劳动关系建立时的客观情况发生重大变化，导致劳动关系无法存续且双方无法协商一致的情况，可以选择依据劳动合同法第四十条第（三）项之规定解除劳动合同并向劳动者支付解除劳动合同经济补偿；再次，用人单位不属于《北京市工资支付规定》第二十七条中“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产”的情形。因此，用人单位在未与劳动者协商一致的情形下，单方安排其待岗并支付基本生活费，其行为已经构成拖欠工资，用人单位依法应当支付拖欠工资、解除劳动关系并给予经济补偿。

2、广东省广州市中级人民法院(2018)粤01民终19985号

本案中，用人单位停工、停产的原因有一定的合理性，且由于法律并未明确规定用人单位停工停产需要履行一定的报备程序，因此本案中用人单位停工、停产不存在程序不当的问题。《广东省工资支付条例》第三十九条规定：非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。

结语

综上所述，用人单位在调岗调薪过程中，要注重事前制度设计、事中程序规范、事后准备应对，规范管理，严格程序，明确标准。在劳动合同中制定兜底性条款，明确用人单位在如生产和工作需要及员工的身体状况、工作表现等特定情况下的调岗调薪权利，并于签订合同时对劳动者进行告知，同时要求其阅读公司调岗调薪管理制度，要求其对书面劳动合同和用人单位各项规章管理制度等进行签收，并注重留存证据。

如用人单位与劳动者发生争议，则应着重从"充分合理性"进行举证。一是从企业角度，即举证证明企业存在客观情况发生变化、生产经营管理的需要以及调岗调薪的相关制度等；二是从劳动者角度，即举证证明员工的身体状况、工作表现、工作业绩等与本岗位的要求不符合，甚至存在有严重失职行为，导致公司重大损失或有必然损失的危险等，这种调动是适合劳动者能力的。最为关键的是，用人单位在日常的经营管理过程中，应该规范操作，并随时保留证据，以备后续。

总而言之，对劳动者进行调岗调薪是用人单位在生产经营中不能回避、必须面对的问题。尽管法律赋予了用人单位对劳动者进行调岗调薪的权利，但同时也对该权利作出了严格限制，避免用人单位予以滥用，侵害劳动者的合法权利。与此同时，用人单位还应对劳动者做好教育与沟通工作，疏解劳动者的对立情绪；并且履行好相关调岗调薪的工作程序，保留好相关证据，对今后的争议或者仲裁做好充分的准备。