第一个问题：运营商会出现“离职潮”吗？
我的答案是，尽管近期运营商员工离职的现象在全国各地普遍呈上升态势，但从现在的离职人数和流失率看，远未构成所谓的“离职潮”。至于将来运营商会不会出现大面积的员工离职，或者以什么形式出现，现在都还很难讲。
其实，企业的业务骨干或核心人才另谋出路（跳槽、创业）是很常见的，只不过习惯认为运营商就是“铁饭碗”的人会有想不通的，曾经的“最佳雇主”竟然也会被人才抛弃。
第二个问题：目前运营商员工离职明显增多，到底是行业周期性外因还是自身欲求不满内因？
目前运营商的离职人员主要有几种，一是劳务派遣制员工；二是工作了几年的劳动合同制员工；三是极少数管理人员。
每种情况都有自己离职的考虑，但主要还是内因、外因两种：一是行业周期性造成的前景不明，导致部分人员对通信行业失去信心，继而转行；二是自身欲求（薪酬福利、培训教育、职业发展等）长期得不到满足造成愤懑，从而另谋出路。总体说来，离职员工的自身内因要大于行业外因。
第三个问题：未来更多的员工离职会造成什么样的影响？
员工离职无论对企业还是对个人都会造成一定影响，尤其是当员工离职成为“饭后谈资”或“普遍现象”时，就一定有必要认真研究下了。
我认为，目前的运营商员工离职无论是否形成“大潮”对企业来说都有很大的影响。
首先，如果形成“离职大潮”，运营商面临的将是无兵可用的情形。据笔者了解，南方某地市级运营商因一线营业员大量流失而不得不关停了部分营业厅，而《暂行规定》又要求不再招人，营业厅只能空置。其次，员工大面积离职势必造成在职员工的士气低落。“看着曾经的同事都去奔前程或者‘钱’程了，自己还守着所谓的‘铁饭碗’，真是有‘鸡肋’的感觉，食之无味，弃之可惜。”北方某省级运营商员工告诉笔者。但笔者却认为，企业人才加速流动才是健康的形态，员工大面积离职在短期内虽是利空，但加速了人员流动后必定引入更为激烈的人才竞争机制，调动一部分人的积极性，短期看空，长期看好。
那么如果无法形成“离职潮”，对运营商又有什么影响呢？据笔者观察，运营商多年来形成了一种“能进不能出、能上不能下”的特殊机制。运营商的员工过惯了安稳日子，天生缺乏危机感与紧迫感，加上近年来核心能力外包现象普遍，很多该自己做的事都交给了第三方，忽视了对员工能力的培养提升，造成了不少运营商员工“心气儿很高、能力却一般”。不少运营商员工都很傻很天真地认为自己端的是个“铁饭碗”，不注重个人能力的提升，最终会加速企业大船沉没，也很难有在其他竞争性强的企业供职的能力，灾难更具毁灭性，持续性。
因此，运营商员工离职对企业和个人都将产生深远的影响，如果不加以控制和引导，将会形成更大的危机。
第四个问题：企业如何认识现在的“员工离职”？如何控制或者引导？
作为企业，应当清醒地认识如何在保持发展的同时关照到员工的成长，与员工分享企业发展的红利。在物价飙升、形势突变、竞争激烈、人人自危的年代，没有什么比得人心更重要的了，所谓“得道多助、失道寡助”就是这个道理。
一两个员工离职也许是个案，但当越来越多的人选择离开就必须要找准“病根儿”，是钱没给够，还是心受委屈了，抑或是内耗制约了人才成长。无论哪种原因，逐渐增多的员工离职都应当成为企业发展的一个警示——人才是核心竞争力。
第五个问题：企业如何运营商该如何控制和引导员工离职呢？
1.重建员工核心能力培养机制，让想进步的员工切实体会到自己的进步。
2.建设“人才特区”，让有想法又难以在体制内施展拳脚的人留下来，尽可能创造宽松的政策环境，真正做到让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位。
3.重新评估现有激励机制，在政策范围内尽量争取更多的资源，同时提高激励有效性，让人力资源成本成为企业的催化剂、驱动力。
4.增强员工的情感维系，尽可能减小劳资对立。建立积极健康的企业文化、营造温馨舒适的交流环境，让企业成为员工的另一个家。
5.明确政策导向，拒绝“画饼充饥”。无论是好消息还是坏消息，在
员工离职本身并没有对错，只是选择了不同的路。但作为组织，企业有义务更有责任掌握、满足员工的合理诉求。不求同呼吸，但求共命运。只有稳住人心，才能赢得士气；只有凝聚士气，才能取得胜利。
山雨欲来风满楼，运营商们，快醒醒吧！
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