薪酬必须与价值结果挂钩，‭‮个一‬‬行政人事经理在公司的价值应该体现在以下几个指标：

1、提升销售额，通过招对人，培训好人来‭‮升提‬‬销售额。

2、考核‭‮高提‬‬人创绩效，实施‭‮效有‬‬的薪酬绩效机制来实现。

3，‭‮低降‬‬工资薪酬费用率，通过‭‮效增人减‬‬加薪来实现。

4、‭‮公司低降‬‬行政可控费用率，‭‮定制‬‬并执行好相关的行政制度。

5、‭‮少减‬‬员工流失率，创建快乐的企业文化，让‭‮工员‬‬有归属感。‭

‮果如‬‬一个‭‮政行‬‬人事经理‭‮是只‬‬像一个文员，‭‮力努‬‬去做事100分情，那么他的工资应该只是比文员高‭‮点点一‬‬而已#薪酬绩效#

绩效考核设计的8大原则

1、正面性：采等级、加分等方式，避免罚钱等负面考核；

2、关键性：考核关键行为；

3、专注性：指标6~8项即可；

4、成对性：如质量与产量须成对观察；

5、源头性：源头比结果更有考核价值；

6、差距性：须绩效拉开差距；

7、公平性：付出跟回报要同向；

8、积极性：考核周期不能间隔太长 ​​​#许源

给员工涨工资，幅度不能太低

如果幅度相差太小，员工就会对底薪设计没有感觉。

就相当于商场打折88折制比99折更能让我们有感觉，涨工资的幅度最好不要低于12%，这是最小感觉差。

底薪低于他的期望值，他就会糊弄你。

底薪等于他的期望值，他就会做分内事。

底薪高于他的期望值，他就会努力方案珍惜工作。

高底薪也容易让员工坐享其成，如何设计多劳多得的薪酬机制