OKR目标管理是一种新的企业管理方式，不同于KPI会被用来最为考核，直接影响到自己的绩效薪酬，OKR大多是采用激励的方式来引导员工实现更高的挑战。OKR对于员工非常棒的一点来说，就是明白自己是要实现什么样的目标，再思考为落地整个目标应该做哪些事情，在工作中持续去提高自己的思考能力，而非一味听从安排做事情。
对于人事部门的同事来说，日常的工作都会基于大家的需求之上，时常是处于执行命令的状态下的，所以OKR看似好像并没有太大的作用。但如果我们开始使用OKR的方式，我们会发现这对于人事部门的同事来说将会是非常好的提升机会。我们可以通过下列OKR案例去进行说明。
O：大幅提升员工绩效，提高公司收益
KR：将员工的 OKR 完成率从 60% 提高到 70%
KR：将每周签到的参与度从 70% 提高到 90%
KR：将产品团队速度从 90 增加到 150
在这个OKR中，我们会发现想要实现OKR，负责人需要思考的方面更多了。用KR3举例，通常人事部门关心的会是产品部门人员招聘，但是当我们把关注点从简单的人员招聘放到提高团队速度上来之后，做招聘的同时人事还要关注新入职人员的工作能力以及与团队的匹配度。基础要求是提供很多的简历与面试邀约，但谁不喜欢给与高质量人选和关注新人留存的人事伙伴呢？
下面再分享三个OKR，希望可以给想要用OKR提升自己人事部门的管理者作为参考。
O：促进员工之间的熟悉度，拥有独特的协作文化
KR：20 名新员工加入了新伙伴计划，以帮助员工快速融入
KR：在 5 次跨职能培训中进行跨部门协作，每个季度至少有 3 个不同部门的参与者
KR：通过 2 次团队晚宴增强归属感
O：降低员工离职率
KR：建立持续的绩效激励管理方法
KR：将员工参与度和员工满意度提高到 8 分 以上
KR：每月搜集“如何能使公司成为更好的工作场所”的员工意见
O：提高员工敬业度，为了公司更好的发展
KR：员工净推荐值从 6 增加到 8
KR：迟到旷工减少 25%
KR：健康计划的注册数量增加到 80%
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